5 tips para que tu cliente interno aprenda a entrevistar candidatos
La entrevista liderada por clientes internos (jefes o líderes de área) es crucial. Pero estos pueden alejar a los postulantes a un cargo si no saben manejar la situación o desconocen buenas prácticas de selección.
¡Y llegó el día! Tras semanas de intenso trabajo de selección, 4 talentos —los más calificados— tendrán entrevistas directas con tu cliente interno (el líder de área para la que se necesita un nuevo profesional).
Es un momento decisivo.
La búsqueda no fue fácil, tampoco el proceso de selección.
Llega la primera candidata finalista y entra a la oficina de tu cliente interno.
Pero cuando todo parece transcurrir con normalidad, el líder del área le pregunta: “Cuéntanos, ¿estás embarazada, tienes hijos o estás en planes de tenerlos?”. Una interrogante que descolocó a la entrevistada.
Situaciones como esta son más comunes de lo que parece. Todavía hay empleadores o clientes internos que no preparan la entrevista con los candidatos (realizando preguntas que no tienen relación con el desempeño laboral, llegando tarde a la cita o mostrando desinterés por conocer al postulante…).
¿Y los candidatos? Ellos se quedan con una impresión negativa que recordarán para siempre y con más intenciones de buscar otras alternativas que de seguir adelante.
La orientación y capacitación que ofrezca el reclutador es fundamental
La falta de preparación de algunos directores o gerentes de área es todo un problema al momento en que participan activamente de la selección. No son pocos los reclutadores que mencionan los inconvenientes que esto les ha causado. ¿Lo peor? La posibilidad de perder a grandes talentos que se ajustarían al rol.
En este punto, tu experiencia como analista o jefe de selección puede marcar la diferencia. ¿Qué puedes hacer para que los clientes internos logren mejorar su performance en las entrevistas con candidatos?
Acompañarlos y orientarlos en cuanto a cómo abordar las entrevistas. Recordemos que nadie nace sabiendo cómo hacer una entrevista de selección.
Entregarles consejos útiles para que se conviertan en excelentes evaluadores.
Explicarles la importancia que tiene para la selección el que puedan transmitir información clara y cuiden la experiencia de los candidatos (ser amables, atentos y demostrar que toman en serio la integración de nuevos miembros y la cultura organizacional).
Construir el camino para que los empleadores sean tus aliados estratégicos en la selección parte por adoptar un enfoque de objetividad, conociendo y analizando a fondo antecedentes, competencias y habilidades de los postulantes para realizar una selección sin caer en la trampa de los sesgos cognitivos.
Y es que realmente, los clientes internos pueden aportar una mirada valiosa en la evaluación. Pero ¿qué beneficios trae incluirlos en las entrevistas con candidatos? Revísalos a continuación:
Veamos qué otras acciones puedes poner en práctica para conseguir que tu cliente interno sea tu mejor aliado durante las entrevistas.
1. Fomenta la cultura del respeto
Un valor clave dentro de una cultura empresarial es el respeto. Por ello, debe prevalecer en toda entrevista, lo que implica adoptar un modelo basado en la escucha activa, la empatía y la colaboración.
En ese sentido, es indispensable que los entrevistadores (clientes internos):
Sean puntuales con los candidatos y de existir un retraso, les ofrezcan disculpas y comuniquen de forma oportuna este inconveniente.
Reciban a cada entrevistado con un saludo de bienvenida.
Eviten discriminaciones y prejuicios basados en la edad, género, orientación sexual, discapacidad u otros factores que no muestran relación con el desempeño futuro.
Escuchen atentamente y sin interrupciones.
Aunque suene lógico, sobre este último punto es indispensable mantener el contacto visual con el candidato. Esta simple acción suele ser uno de los principales factores para medir el interés de un interlocutor en lo que está escuchando. Por lo tanto, las pantallas móviles y cualquier tipo de acción que no aporte al diálogo, deben evitarse a toda costa.
En cuanto a la empatía, este es otro de los atributos valorados. El líder del área debe tener la capacidad para ponerse en el lugar del receptor.
Por ejemplo, puede que el candidato esté nervioso, independiente de sus altas competencias. Y ahí es clave que el entrevistador rompa el hielo con un tono de voz cordial, le dé tiempo para responder y demostrar sus capacidades.
Asimismo, un evaluador alineado a los valores de una marca empleadora, que fomenta una cultura de respeto, se caracteriza por mantener una comunicación transparente y constructiva con los talentos, incluso cuando no todos son seleccionados.
De esa forma, se les brinda a los candidatos información clara sobre la vacante, una visión más detallada de su equipo y de los desafíos que le tocaría resolver.
2. Incorpora a las figuras claves del área, no solo al líder
Es importante que el gerente del área, el jefe directo con el trabajará el nuevo talento y/o algunos compañeros de equipo con más experiencia sean parte del proceso de evaluación.
Pero antes de entrar en acción es necesario que:
Estén alineados entre sí, en cuanto a la cultura organizacional y las buenas prácticas de selección.
Sepan abordar las entrevistas y lo que cada uno de ellos preguntará.
¿Cómo lograr ese objetivo?
Organizando jornadas de capacitación donde no solo se refuerce la cultura y las buenas prácticas. También es crucial que el reclutador pueda conocer cómo las personas a quienes capacita interpretan, por ejemplo, la misión y visión de la empresa. Así puede realizar las correcciones necesarias y ayudarlos a comprender lo medular.
Una vez alcanzado el objetivo, incorporarlos a las entrevistas contribuirá a que los candidatos conozcan a más trabajadores de la empresa y que también se impregnen de los valores, la filosofía y los objetivos de la compañía.
Pero acá hay otro detalle que se debe tener en cuenta:
La cantidad de entrevistadores y la dinámica de la entrevista para lograr buenos resultados. 👇
3. Guía a tu cliente para diseñar una entrevista constructiva
Lo principal es generar conciencia sobre la preparación previa necesaria para entrevistar. Es crucial que el gerente o el jefe del área sepa a quiénes va a evaluar para que pueda preparar la entrevista.
¡Evitemos la mala práctica de revisar los antecedentes de los candidatos a último momento!
Como reclutador puedes ayudar a tus clientes internos capacitándolos con técnicas y prácticas que les permitan obtener lo necesario para realizar una evaluación justa y equitativa, y dejar una impresión satisfactoria en el candidato.
La idea es que ninguna de las partes termine el diálogo con la sensación de haber perdido el tiempo.
Algunas de esas técnicas y prácticas que puede aplicar el líder de área, que asumirá el rol de entrevistador son:
Estudiar los CV de cada postulante.
Elaborar preguntas precisas y relevantes basadas en los criterios de evaluación.
Formular interrogantes con un sentido positivo. Por ejemplo, en lugar de preguntar “¿por qué quieres dejar tu actual trabajo?”, es recomendable iniciar ese diálogo con un “¿cuáles son los nuevos desafíos que te gustaría asumir laboralmente?”. Así se genera un ambiente propicio para que el talento se sienta más cómodo al compartir información.
Tal vez te interese leer: 👉Las 12 peores preguntas de entrevista de trabajo hechas por reclutadores
4. Ayúdalos a comprender que la experiencia laboral no es todo
Imagina que necesitas cubrir dos puestos TI y que uno de los candidatos tiene un año de experiencia laboral como analista de datos, en comparación a los otros que tienen más de tres.
Sin embargo, el candidato con menos trayectoria muestra distintas aptitudes que podrían ajustarse al rol. Además de eso, por iniciativa propia, comenzó a especializarse en Java (lenguaje de programación) hace 8 meses y, ahora, está diseñando un proyecto sobre arquitectura de bases de datos.
¿Lo dejarías ir solo por no tener los años de experiencia considerando que cuenta con otras habilidades requeridas para el cargo?
Dependiendo del cargo, habrá ciertas búsquedas donde será útil considerar el potencial de los candidatos y no solo los años de experiencia laboral que tengan en puestos semejantes. De lo contrario, se asume el riesgo de perder a un valioso talento que podría desempeñarse con éxito en el rol.
Por lo mismo, es imprescindible que el líder de área conozca sobre reclutamiento y selección, y tenga claridad sobre los requerimientos clave para realizar las tareas del cargo de forma correcta.
¿Quieres conocer más sobre este tema? Aquí te explicamos por qué no debes centrarte solo en la experiencia previa de un talento.
5. Concientiza sobre la importancia de la comunicación no verbal
A veces hay actitudes, gestos o microexpresiones que se realizan de manera inconsciente y sin mala intención, pero que podrían generar un efecto negativo en la experiencia de los candidatos.
¿Ejemplos?
Los silencios extendidos tras una respuesta del entrevistado (pueden aumentar la ansiedad o nerviosismo en este último).
Afirmar la cabeza en una mano (puede denotar falta de interés o aburrimiento del evaluador).
Ceño o nariz fruncidos (el postulante podría interpretarlo como una actitud agresiva de parte del entrevistador o como que algo de lo que ha dicho no le agradó).
Entonces, ¿cómo puedes contribuir a que el líder de área mejore su comunicación no verbal?
¡La práctica hace al maestro! (Y la observación también).
Ayúdalo a que tome conciencia del modo en que comunica e invítalo a interactuar con mayor frecuencia frente a quienes lo puedan guiar para rectificar cualquier aspecto que pudiese generar un mensaje no deseado o incomodidad durante los procesos de evaluación.
Además, debe tener presente que él es la voz o un representante de la empresa, por lo tanto, su comportamiento y todo lo que comunique reflejará los valores corporativos frente a sus entrevistados.
Estructurar un enfoque holístico es una prioridad estratégica
Los candidatos que reclutaste podrían convertirse, a mediano o largo plazo, en tus potenciales clientes o en personas influyentes en su sector.
¿Demasiado categórico? Pero es una posibilidad real.
El punto es que cualquiera sea la experiencia que tengan durante el proceso de reclutamiento y selección, especialmente en la entrevista con el cliente interno, impactará en la marca empleadora de la compañía.
Y para originar un impacto positivo, tanto en la experiencia del candidato como en la imagen de tu empresa, es recomendable considerar desde un enfoque holístico cada paso de este proceso. Lo anterior, permite tener una comprensión más profunda de cómo se implementa el reclutamiento y selección, y de las necesidades tanto de la empresa como del candidato, algo que conduce a una mirada más integrada y coherente.
Además, involucrando a las distintas partes interesadas (en este caso, los clientes internos) se asegura el entendimiento claro de los objetivos, se identifican desafíos o problemas y se evitan soluciones dispares que pudiesen obstruir la contratación de talentos.
¡Actúa de forma proactiva! Sigue estas acciones y convierte al cliente interno en tu mejor aliado de la selección de candidatos (y no en esa figura que termina por espantar al talento). 😉
Si, quieres mejorar todavía más su aporte en la evaluación, realiza reportes completos sobre las habilidades de tus candidatos y compárteselos para que conozca los perfiles que evaluará y analice si se ajustan al cargo.
