Ciencias del comportamiento: ¿qué tan bueno será tu próximo colaborador?
Actualizado: 22 oct
Predecir el desempeño laboral es el desafío de todo proceso de selección de personas. En ese contexto, las empresas comienzan a tomar mayor atención a las ciencias del comportamiento.
Si Netflix sabe mejor que tú cuáles son las películas o series que te pueden gustar es porque estudia el comportamiento del consumidor. Provisto de la analítica digital, la plataforma de streaming analiza acciones como cuántas veces pausaste un capítulo, cuántas veces avanzaste o retrocediste o qué haces tras terminar una serie.
¿Después? Procesa los datos y voilà: una parrilla de contenidos con sugerencias para ti (hasta las imágenes de portadas cambia según las que considera que más te puedan llamar la atención e incitarte a dar play).
Este es un ejemplo de lo que toda marca que busque destacar y aportar más valor a sus consumidores debe hacer.
En otras palabras, estudiar el comportamiento humano es clave y puede extrapolarse a la selección de candidatos.
¿Cómo?
Cuando una empresa contrata un colaborador apuesta sus fichas porque ese talento es el más indicado para desempeñarse exitosamente en un determinado cargo.
¿Y si resulta ser todo lo contrario? Esa selección puede convertirse en un gran problema para la empresa.
Está más que probado que el currículum no es un buen predictor del desempeño y que como todos los humanos, los reclutadores también pueden errar y descartar un perfil pensando que no tiene las cualidades para trabajar aun cuando realmente las posea.
Entonces ¿cómo hacer que los procesos de selección sean un buen pronosticador?
¡Con las ciencias del comportamiento!
¿Qué son las ciencias del comportamiento y en qué se usan hoy?
Las ciencias del comportamiento son una disciplina que investiga cómo las personas toman decisiones, por qué hacen lo que hacen y cómo promoverlo o evitarlo.
De acuerdo a investigaciones, hoy en día las organizaciones que se están inclinando por utilizar las ciencias del comportamiento son empresas privadas jóvenes (que no superan los 6 años de creación). Eso sin contar a gigantes como Coca-Cola o Walmart que cuentan con equipos de ciencias del comportamiento.
Los datos son de 2020 y provienen de una investigación de Stephen Wendel, científico de comportamiento y jefe de ciencias del comportamiento en Morningstar, proveedor de servicios financieros, que ofrece investigaciones de inversión.
Su investigación global da cuenta, en forma preliminar, que es en Estados Unidos y en Reino Unido donde hay mayor aplicación de esta disciplina.
¿Para qué?
Principalmente, para influir en el uso de productos (62%) y ventas (52%).
Ciertamente, son los objetivos comerciales los que mueven la aguja de la empresa. Pero no podemos olvidar que las organizaciones deben de disponer de la dotación adecuada para que esa “aguja” genere ganancias o le permita cumplir con las metas esperadas.
Conductas a medir en la selección de personas
Para lograr las metas, los plazos y objetivos lo primero que debe evaluarse es “cómo” llegar hasta ahí.
Para el psicólogo Héctor Madrid, PhD. Profesor de Psicología y Comportamiento Organizacional, aquí es donde hace su entrada el concepto de conducta.
“Las personas son uno de los factores que ayudan al logro de estos resultados, y para que esto ocurra se espera que ejecuten ciertas acciones o conductas relevantes para su trabajo”, explicó el experto en una sesión de conversaciones organizada por la Escuela de Postgrado de la Facultad de Economía y Negocios (FEN) de la Universidad de Chile.
¿Cuáles conductas?
1. Desempeño de la labor
En qué medida las personas ejecutan en forma correcta o esperada los procedimientos técnicos propios de sus tareas.
2. Colaboración
Muestra de asistencia, ayuda mutua, especialmente en equipo.
3. Proactividad
Anticiparse a los problemas y estar atentos a detectar oportunidades sin que se les esté solicitando.
4. Creatividad
Pensar, experimentar o proponer ideas para nuevos productos, servicios, experiencias, etc.
El académico agregó: “En la medida que existe una relación entre los criterios y el desempeño que espero que la persona tenga, entonces podré usar la información del proceso de selección para tomar una opinión de contratación”.
Rasgos psicológicos que ayudan en la decisión de contratar
Para medir el desempeño de la labor, el mejor predictor es la habilidad cognitiva. Aquí lo importante no es solo tener claridad de lo que el candidato sabe (conocimiento), sino lo que puede llegar a saber (aprendizaje).
Y si en la selección tiene una vital importancia evaluar la personalidad, eso es porque se correlaciona con la colaboración, la proactividad y la creatividad.
En ese sentido, la meticulosidad es la característica psicológica que destaca como mejor predictor de la personalidad.
Mientras que las personas más extrovertidas son también más proactivas porque muestran, entre otras características, una mayor disposición.
La cordialidad, en tanto, se considera un buen predictor de la colaboración; y la apertura a la experiencia, de la creatividad.
La fusión de la ciencia, la tecnología y el análisis de datos
Para llevar a cabo la evaluación es de suma importancia contar con herramientas de medición que otorguen un alto grado de certeza.
Aquí aparecen tres conceptos clave:
Ciencia + tecnología + análisis de datos.
De esa unión surgen plataformas como Genomawork, que mediante juegos de neurociencia y ciencias del comportamiento permiten medir rasgos cognitivos, de personalidad y emocionales para tomar decisiones de selección objetivas y libres de sesgos.
Lo que hay detrás es la idea de “darles a todos los candidatos las mismas posibilidades de mostrarse frente a los empleadores”, dijo Daniel La Roche co-fundador de Genomawork en la sesión de la FEN.
Y explicó que: “Consideraciones como el colegio donde estudiaron, el origen social o el género no importan en esa decisión (de contratación) sino que lo que importa es el verdadero talento y la capacidad de contribuir a las empresas”.
Estos desarrollos tecnológicos que usan el Big Data y la Inteligencia Artificial vienen a apoyar la labor de los reclutadores y a eliminar los costos sociales, económicos e incluso de salud que pueda ocasionar una contratación equivocada.
Porque una persona subcalificada estará sometida a una situación de estrés debido a que se le estará solicitando realizar determinadas tareas para las que no estará lo suficientemente capacitada.
Mientras que una persona sobrecalificada se enfrentará, con toda probabilidad, a la desmotivación.
Y, en esas situaciones, el desenlace será la renuncia o el despido.
Tal como dice Jeff Bezos, fundador de Amazon: “Prefiero entrevistar a 50 personas y no contratar a nadie que contratar a la persona equivocada”.
¿Estás de acuerdo con él?
