Cómo acelerar tu estrategia de contratación sin comprometer la calidad
Actualizado: 10 may 2023
¿Quieres mejorar la calidad de tus contrataciones y a la vez hacerlo mediante un proceso rápido? Entonces, necesitas una estrategia de contratación efectiva. Descubre cómo acelerarla sin comprometer la calidad.
Si un genio en una botella apareciera delante de tuyo, ¿qué le pedirías para optimizar la contratación de nuevos talentos en tu empresa?
Es muy posible que tu deseo sea mejorar la calidad y la velocidad del proceso.
Y es que encontrar al candidato adecuado no es una tarea fácil.
Por un lado, el tiempo es un factor crítico en la contratación, pues cuanto más se tarde en contratar, mayor será el impacto en el negocio.
¿De qué depende la duración de la búsqueda?
De factores como:
Requisitos del cargo.
Nivel jerárquico del puesto.
Talentos en el mercado laboral.
Tamaño de la empresa.
Diseño del proceso de selección.
Negociaciones salariales.
Estos y otros aspectos pueden hacer que el proceso dure, en promedio, entre 20 y 30 días. Sin embargo, según expertos en reclutamiento, este tiempo podría extenderse, en algunos casos, a más de 6 semanas.
Por otro lado, la calidad del proceso viene de la mano con la duración y la efectividad de la búsqueda y de la evaluación, así como de sus costos. Algo que, dependiendo de cómo se lleve, podría generar esfuerzos infructuosos.
Así, para que este engranaje funcione, hay aspectos a trabajar con eficacia como:
Identificación clara de las necesidades del puesto.
Ofertas de trabajo claras y precisas.
Evaluaciones de calidad.
Comunicación efectiva.
Centralización de tareas a través de un software de Recursos Humanos.
"Una mala decisión de contratación sale cara. Reemplazar a un empleado cuesta a las empresas desde miles de dólares hasta cientos de miles de dólares. Y esto podría ser solo la punta del iceberg".
Harvard Business Review
Lo que menciona Harvard Business Review en su artículo “It’s time to streamline the hiring process” se suma al riesgo de perder a los mejores candidatos para un puesto (debido a una propuesta poco atractiva o a que fueron contratados por empresas con procesos más rápidos y eficientes).
De ahí que sea tan importante acelerar la estrategia de contratación sin poner en riesgo la calidad.
Además de lo mencionado arriba, ¿qué más puedes hacer para aumentar la eficiencia?
¡Te dejaremos materiales de apoyo que podrás descargar o revisar en línea! 😉
1. Desarrolla una estrategia de marca empleadora
La marca empleadora o employer branding es una estrategia clave para atraer y retener talentos. Se trata de la imagen que proyecta una empresa como empleadora para sus integrantes y su reputación en el mercado laboral.
Una buena estrategia de marca empleadora puede ayudar a una organización a diferenciarse de la competencia y a atraer talentos de mayor calidad, mediante una imagen fuerte (sumada a condiciones de trabajo atractivas).
Por eso, antes de desarrollarla, es importante indagar en las motivaciones de los postulantes:
¿Qué buscan en un empleador?
¿Qué valores son importantes para ellos?
¿Qué les hace sentir comprometidos con el trabajo?
Una vez comprendidos estos aspectos, se puede empezar a crear una estrategia que refleje la cultura y los valores de la empresa.
2. Entiende lo que implica el cargo
Antes de empezar a reclutar para una vacante, es importante comprender lo que implica el trabajo ligado a la búsqueda. Esto significa tener una descripción detallada de las tareas, habilidades y competencias necesarias para el puesto.
Si no se comprende a cabalidad lo que implica el trabajo, es más difícil evaluar a los candidatos y seleccionar a la persona adecuada para la posición.
👉 También es importante que el reclutador tenga claro cuáles son los beneficios que otorga la empresa y sus propuestas únicas de valor.
Si bien tendrás que dedicarle tiempo a realizar esta investigación, facilitará tu entendimiento de los requerimientos para reclutar talento. Para entonces, estarás al tanto de todo lo necesario.
¿El resultado?
Una mejor experiencia del candidato (pues podrás resolver sus inquietudes cabalmente), más argumentos para atraer talentos a la oferta de trabajo e información para entregar contenido personalizado y valioso a cada uno de ellos.
3. Crea un flujo de trabajo
Para lograr una contratación exitosa es fundamental planificar cuidadosamente la estrategia de selección. Una planificación adecuada y detallada puede ahorrar tiempo y recursos, al mismo tiempo que aumenta las posibilidades de encontrar al candidato ideal.
Para ello, es esencial diseñar un proceso de selección, que incluya, entre otros:
Definición de etapas del proceso (desde la publicación de la oferta hasta la selección del candidato final). Esto permitirá definir las acciones en cada fase y a sus responsables, de modo que los gerentes de contratación y el equipo de RRHH podrán trabajar juntos de manera eficiente y efectiva.
Establecimiento de plazos claros para cada fase. Para asegurar que se cumplan los tiempos y se realicen todas las tareas necesarias.
Asignación de responsabilidades de cada miembro del equipo que participe en la selección de personal, incluyendo reclutadores, gerentes de contratación y entrevistadores.
4. Establece métricas clave de rendimiento (KPIs)
Las métricas deben ser un imprescindible dentro de tu estrategia de contratación, pues son la clave para medir el éxito de un proceso.
Por lo tanto, identifica los KPIs importantes para la compañía, como pueden ser el tiempo que se tarda en encontrar al candidato para un puesto determinado, la tasa de retención de trabajadores o el costo de contratación. ¡Y monitorea los resultados para asegurarte de que estás cumpliendo los objetivos (o para hacer ajustes)!
¿Estás tardando más de la cuenta en evaluar a los candidatos? Entonces, deberías buscar una solución.
5. Elige bien las evaluaciones
¿Qué evaluación usarás en la primera fase de tu proceso de selección de personal? ¿Han postulado muchos candidatos?
¿Qué prueba aplicarás antes de llegar a la entrevista con el cliente interno?
¡Por cierto! Aquí van 5 tips para que tu cliente interno aprenda a entrevistar candidatos. 😉
Pero volviendo al tema… Quizás en una fase más avanzada podrías aplicar un desafío técnico para evaluar habilidades específicas y la capacidad para desempeñarse en un determinado entorno laboral.
En cualquier caso, es importante que elijas pruebas respaldadas por investigaciones rigurosas, que hayan demostrado su efectividad en la evaluación del potencial del desempeño y que aporten información valiosa para tomar mejores decisiones.
No te fijes en qué tan populares son las pruebas o si han sido utilizadas por grandes empresas mundiales. El mismo Google hace un tiempo salió a decir que utilizar acertijos en los candidatos es una pérdida de tiempo, pues no son buenos predictores del desempeño.
6. Obtén evidencia de los candidatos
Una de las medidas más conocidas en selección es la habilidad mental general (GMA, por sus siglas en inglés). GMA es la capacidad cognitiva general que subyace a múltiples habilidades específicas, como la capacidad verbal, numérica y espacial. Es una medida que se ha demostrado que es altamente predictiva del desempeño laboral y del aprendizaje en diferentes entornos laborales.
¿Por qué es importante que tengas esto claro?
Porque las evaluaciones basadas en GMA también pueden acelerar el proceso de selección.
Si bien, ésta no es su finalidad, proporciona información tan objetiva y valiosa sobre las habilidades cognitivas de los candidatos (como razonamiento o capacidad de planificación), que permite tomar decisiones más precisas en menos tiempo sobre la selección de candidatos.
Además, las evaluaciones cognitivas también pueden ayudar a reducir los prejuicios.
7. Aplica pruebas de juicio situacional
Los tests de juicio situacional evalúan la capacidad del candidato para tomar decisiones en situaciones hipotéticas (pero que pueden ocurrir) relacionadas con el trabajo para el cual se está postulando.
Los resultados proporcionan datos importantes sobre la forma en que la persona aborda situaciones laborales, así como sobre sus habilidades y experiencia relevantes.
Una ventaja adicional es que estas pruebas son rápidas y fáciles de administrar, lo que significa que se pueden utilizar en una gran cantidad de candidatos en poco tiempo, algo que acelera el proceso de selección.
8. Usa video entrevistas (asíncronas)
Las video entrevistas o entrevistas digitales son una herramienta útil para impulsar el desarrollo de procesos de selección ágiles.
En lugar de programar una entrevista en persona o por teléfono, se le envía un conjunto de preguntas definidas previamente al candidato y se le pide que responda a ellas por video.
Este sistema es muy simple y hay softwares de Recursos Humanos, como la plataforma ATS de Genomawork, que permiten hacerlo sin necesidad de usar una plataforma externa.
Una característica excelente de las video entrevistas es que permiten empezar a evaluar ciertas dimensiones clave del rol en un formato asíncrono.
Además, son muy flexibles, pues los candidatos responderán en el momento que sea más apropiado para ellos (por supuesto dentro de un plazo fijado por el analista).
¡Total comodidad!
Incluso para el equipo de selección trae beneficios, pues se pueden revisar las respuestas de los postulantes cuantas veces se requiera y, a la vez, hacer un filtro para que, a las siguientes fases del proceso lleguen solo aquellos con mayores proyecciones de ser contratados.
9. Crea una lista de preguntas para la entrevista estructurada
La entrevista es un momento crucial para el candidato como para el entrevistador (analista o líder del área). Por lo tanto, es recomendable:
Diseñar las preguntas siguiendo una estructura clara (se usan con todos los postulantes a un puesto específico).
Identificar las características, conocimientos, habilidades o competencias de los candidatos que deben ser evaluados.
Incluir solo preguntas que ayuden a recoger información para definir si la persona es adecuada para el cargo.
Pero ¿las preguntas pueden acelerar la estrategia de selección?
Si son conductuales, ¡claro! Éstas mejoran la velocidad y la precisión de la estrategia, pues evitan hacer consultas irrelevantes o superfluas. Recuerda que el foco está en indagar sobre las habilidades y competencias esenciales necesarias para un puesto.
“Las preguntas de una entrevista deben diseñarse de modo que los candidatos describan cosas que realmente hicieron o dijeron en una situación anterior y el resultado de sus acciones”.
Society for Industrial and Organizational Psychology (SIOP).
Eso sí, la SIOP llama a elaborar preguntas con sumo cuidado, y da un ejemplo del tipo de consultas que NO se debe hacer:
“Por ejemplo, preguntarle a una persona si aplicaría una habilidad en una situación particular puede resultar en que dé una respuesta obvia”.
10. Crea una base de potenciales candidatos
Para las empresas, es común encontrar un postulante que parezca ser altamente calificado, pero que no sea el más adecuado para la posición particular que están buscando hoy.
A pesar de esto, es importante conservar su CV y otra información para contactarlo por posibles oportunidades en el futuro.
Contar con un grupo de candidatos potenciales es una manera efectiva de acelerar el proceso, al poder contar con varios nombres para próximas vacantes. Este recurso evita tener que volver a partir desde cero la búsqueda de nuevos postulantes.
👍 Solo no olvides mantener la base actualizada.
11. Trabaja la colaboración con tus clientes internos
Lo primero es establecer una comunicación fluida y efectiva con ellos (líderes o gerentes de área) para asegurarse de que las necesidades y requisitos del puesto estén claros. También es importante involucrarlos en el proceso y permitirles que aporten su experiencia, conocimientos y observaciones. Así que usa plataformas colaborativas para mantenerlos informados y comprometidos.
¡Pero ten cuidado!
Como bien debes saber, los líderes o gerentes se enfocan en otras prioridades del negocio, por lo que pueden no estar preparados para enfrentar algunas tareas de la selección como la entrevista. Aquí será vital tu ayuda, por ejemplo, para ayudarles a crear una entrevista constructiva. 😉
Cualquier iniciativa que se implemente para simplificar, acelerar el proceso y aumentar la eficiencia, probablemente mejorará el tiempo de contratación de la empresa.
12. Mejora tu portal de empleos propio
La página de carreras o portal de empleos de la compañía también es un aspecto clave en la estrategia de contratación.
Crear una página de empleos no es algo que puedas tomarte a la ligera. Esta debe ser atractiva y fácil de navegar, y debe proporcionar información detallada sobre la empresa, los valores, las oportunidades de crecimiento y las vacantes disponibles.
TIP: También puedes incluir testimonios de trabajadores actuales y anteriores para dar una idea de cómo es trabajar en la empresa.
13. Busca entre tus talentos internos
Buscar perfiles entre los talentos internos de la empresa para cubrir vacantes es una práctica común en muchas organizaciones y una forma efectiva de acelerar el proceso de contratación.
Pues, tal como ocurre con la base de candidatos potenciales, buscar entre los trabajadores actuales reduce la necesidad de tener que hacer una búsqueda extensa en el mercado laboral, ahorrando así recursos y tiempo.
Por lo demás, promoviendo la movilidad interna, se pueden aprovechar:
Habilidades.
Conocimientos.
Experiencia de los trabajadores.
Y, como podría esperarse, sin necesariamente reducir la calidad.
14. Forma y capacita a los trabajadores
Ligado al punto anterior, está la importancia de formar y capacitar a los trabajadores.
¿La razón?
La escasez de talentos y los prolongados tiempos de contratación.
Invirtiendo en el desarrollo profesional de los trabajadores, las empresas pueden mejorar su productividad, eficiencia y calidad del trabajo. Esta es una gran idea para acelerar la estrategia de contratación y cubrir las vacantes que, de otro modo, podría costar llenar.
Además, apostar por el desarrollo profesional del talento interno trae una serie de beneficios como mejorar la cooperación entre compañeros y la autoestima de los mismos.
15. Aumenta los beneficios y ofrece un salario atractivo
Si bien el salario no es el único factor que ayuda a atraer a los candidatos, es ciertamente uno de los más importantes.
Por lo tanto, asegúrate de que el salario sea competitivo y refleje el interés que la empresa tiene en sus trabajadores. Ciertamente, una remuneración más atractiva puede atraer a un mayor número de candidatos y disminuir la cantidad de personas que rechazan las ofertas, lo que puede reducir el tiempo de contratación. ☝️
Pero también hay empresas que no pueden permitirse incrementar salarios por distintas situaciones financieras.
En estos casos, existen alternativas no monetarias que pueden ser igualmente efectivas para atraer trabajadores calificados, como la flexibilidad laboral y un ambiente de trabajo positivo.
Estos beneficios pueden ser muy atractivos para los trabajadores y marcar la diferencia entre aceptar una oferta de trabajo o buscar otras opciones.
16. Analiza resultados y convierte errores en oportunidades
Ningún proceso de contratación es perfecto. Incluso si has invertido mucho tiempo y esfuerzo en su planificación, siempre hay margen para mejorar. Es por eso por lo que es importante realizar un seguimiento y análisis de los resultados de cada contratación.
Puedes responderte preguntas como las siguientes:
¿Qué porcentaje de candidatos contratados procede de cada fuente de reclutamiento?
¿Cuánto tiempo se tarda, en promedio, en llenar una vacante?
¿Cuál es la tasa de conversión de candidatos en cada etapa del proceso de selección?
Los consejos aquí son:
Examina las métricas clave de rendimiento (KPI) que has establecido.
Aprende de los errores.
Ajusta el enfoque para aumentar el éxito en futuras contrataciones.
La estrategia de contratación es una tarea crucial para cualquier empresa que busque crecer y tener éxito. Pero acelerar este proceso no significa comprometer la calidad, sino encontrar formas eficientes de identificar y contratar a los mejores talentos para tu organización.
Esperamos que este material te sirva de ayuda.
