Cómo aplicar pruebas psicométricas para seleccionar candidatos
Descifrar el potencial oculto de los candidatos es la gema escondida que todo reclutador quiere encontrar. Pero para llegar a eso hay que saber cómo aplicar pruebas psicométricas. Aquí te guiaremos paso a paso para que sepas aprovechar sus ventajas en tus procesos de selección.
La web está repleta de datos e información sobre pruebas psicométricas, pero cuando se trata de cómo administrarlas en el mundo de la selección de personas, las cosas se ponen un poco… complicadas.
Es lo mismo que tener evaluaciones al alcance de tu mano, pero no saber cuál es la manera de aprovecharlas al máximo en tus procesos de selección. Por eso, en esta ocasión iremos más allá de la teoría y te explicaremos cómo aplicar las pruebas psicométricas.
Vamos directo al grano.
1. Identifica las necesidades del puesto
Antes de utilizar un test para evaluar a tus candidatos, debes identificar aquellas habilidades y competencias, así como los rasgos de personalidad necesarios para lograr el éxito en el trabajo disponible. Esto se logra mediante:
Revisión exhaustiva de la descripción del puesto.
Levantamiento con líderes y miembros del equipo para obtener información sobre las habilidades clave para el desempeño esperado.
Análisis de las habilidades técnicas y blandas que son clave para el éxito en el rol.
☝️ CONSEJO:
Desarrolla un perfil del candidato ideal como punto de partida, el que será un reflejo detallado de lo que la empresa necesita.
2. Elige la prueba psicométrica adecuada
Ahora que tienes en mente las habilidades y competencias clave que buscas, es hora de escoger varias pruebas psicométricas que te ayuden a predecir tanto el desempeño como a evaluar exactamente lo que necesitas.
Pero recuerda: no todas las evaluaciones son iguales.
Por eso, piensa…
Si buscas a alguien como ejecutivo de ventas, la prueba de habilidades comerciales será una de tus opciones. O si necesitas un líder de equipo, considera una evaluación de juicio situacional (SJT) para comprender cómo manejaría ciertos conflictos asociados al trabajo.
En resumen, es importante que apliques:
Pruebas que midan capacidades cognitivas específicas para el rol.
Test de personalidad que indague en diversas dimensiones clave para el cargo.
Evaluaciones que permitan predecir el desempeño futuro (como las cognitivas).
☝️ CONSEJO:
Asegúrate de que el instrumento que utilices tenga respaldo científico para garantizar la validez de sus resultados. Revisa su precisión y confiabilidad, lo clave es que te ayude a diseñar un proceso de reclutamiento y selección basado en datos.
3. Usa evaluaciones en el momento adecuado del proceso
Las pruebas psicométricas son versátiles, pero hay que saber cuándo usarlas. La mayoría de los analistas de Recursos Humanos las aplican en las etapas iniciales para filtrar rápidamente a los candidatos. Otros prefieren hacerlo justo antes de las entrevistas para tener una idea más clara de a quién van a conocer.
Ambos son buenos momentos, y dependerá del volumen de postulantes.
👉 Si quieres profundizar este tema, revisa cuándo se aplican pruebas psicométricas.
Al final, los resultados de las evaluaciones psicométricas te ayudarán a reducir el número y a quedarte solo con los mejores candidatos.
4. Prepara la logística
¿Cómo realizarás la evaluación? ¿Será presencial? ¿En línea?
Este es uno de los primeros puntos que debes tener claros. Con el avance tecnológico, hoy cada vez más empresas optan por pruebas remotas, lo que les permite ahorrar tiempo y dinero.
Y es que, adicionalmente, las evaluaciones en línea ofrecen una mayor flexibilidad tanto para los reclutadores como para los candidatos, pues se pueden realizar en cualquier momento y lugar.
Dicho esto, siempre será importante que el entorno sea cómodo y libre de distracciones.
Si optas por pruebas presenciales, elige un lugar tranquilo, bien iluminado y ventilado.
Si escoges pruebas en línea, asegúrate de que la plataforma sea intuitiva y que los candidatos cuenten con una guía sobre cómo crear un ambiente de concentración en casa.
Ten presente que el lugar donde se llevan a cabo las pruebas psicométricas puede influir en los resultados.
¡Ah! Y tampoco olvides el tiempo.
No conviertas la prueba en una maratón. Mantén la duración total por debajo de los 40 minutos para evitar que el cansancio nuble los resultados.
5. Brinda instrucciones claras a los candidatos
A nadie le agrada hacer un examen sin saber de qué va. Evita esto asegurándote de que las evaluaciones explican claramente:
Qué objetivo debe lograr el postulante al responder.
Qué tarea debe ejecutar.
Cuál es el tiempo disponible para hacerlo.
Cómo realizar la prueba paso a paso, incluyendo cualquier detalle técnico relevante.
Es recomendable contar con una pregunta de ejemplo para que el candidato se sienta preparado para el desafío.
Todo esto ayuda a la efectividad de los resultados y a que los candidatos reduzcan sus niveles de ansiedad o preocupación.
6. Complementa el test psicométrico con otras pruebas o técnicas de selección
Un test psicométrico permite determinar que el candidato cumple con las habilidades y competencias (o no) para el cargo. Sin embargo, siempre será bueno complementar sus resultados con otras evaluaciones o técnicas de selección de personas para obtener más información del potencial del perfil y fundamentar tu decisión. Algunas de ellas pueden ser:
Evaluaciones de fit cultural, liderazgo, entre otros.
Verificación de referencias para conocer su experiencia laboral.
Ejercicio práctico o reto técnico.
Recuerda que las pruebas psicométricas son solo uno de los tantos métodos que permiten analizar a un candidato.
7. Estandariza las pruebas
Para garantizar la validez de los resultados, también es clave que las pruebas se apliquen de forma estandarizada. De ese modo, nos aseguramos de que las diferencias en dichos resultados se deban a las características de los candidatos y no a factores externos.
Por ello, es importante…
Ofrecer las mismas condiciones a todos los postulantes, en términos de tiempo, lugar o recursos disponibles.
Emplear un sistema de calificación uniforme y objetivo, evitando interpretaciones subjetivas de los resultados.
Utilizar un protocolo para la administración de las pruebas, que incluya un manual paso a paso sobre la aplicación de la evaluación, pautas para entregar instrucciones o respuestas a preguntas comunes, y un checklist que los reclutadores deben seguir antes, durante y después del test.
El objetivo es que el proceso de evaluación sea justo e imparcial.
8. Analiza, interpreta y haz seguimiento
Aquí viene lo bueno. Analiza los resultados del candidato junto a sus respuestas correctas o incorrectas. Algunas evaluaciones te darán resultados en rangos, por lo que tu trabajo será analizarlos y ver cómo se alinean con lo que buscas.
Es importante que los resultados te proporcionen métricas claras, como porcentajes o puntuaciones numéricas, que permitan comprender aspectos de su personalidad, capacidad cognitiva y así predecir el futuro desempeño del candidato.
Además, estos resultados deben permitir hacer comparaciones entre los candidatos. La expectativa es que las pruebas ofrezcan información valiosa que distinga claramente a los perfiles entre sí.
Para asegurar que esta información sea útil para la toma de decisiones, utiliza un software de pruebas que facilite la interpretación de los resultados.
9. Toma decisiones basadas en datos, no en corazonadas
Las pruebas psicométricas pueden ayudarte a reducir la cantidad de postulantes o a elegir entre los mejores candidatos. Dicho esto, úsalas para tomar decisiones de contratación basadas en datos.
Si un candidato para un puesto de analista de datos tiene una puntuación baja en razonamiento numérico, es una bandera roja que no deberías pasar por alto.
La selección con pruebas psicométricas te permitirá hacer comparaciones justas y elegir a los candidatos que realmente cumplan con los requisitos del puesto y objetivos de la empresa.
Pero recuerda: las pruebas son solo una herramienta.
¡Compleméntalas con otros métodos para hacer una selección robusta!
Saber cómo aplicar pruebas psicométricas no solo mejora la gestión de tus procesos de selección, también te da una ventaja competitiva al proporcionar datos objetivos. Pero ten presente siempre que estas pruebas pretenden orientar, no dictar, tus decisiones de contratación.
