¿Cómo crear un equipo de reclutadores?
Actualizado: 22 nov
¿Eres jefe de selección y debes crear un equipo de reclutadores? Revisa 5 principios que debes tener presente a la hora de buscar y contratar a profesionales del área.
“El futuro de esta industria está en lograr una comprensión objetiva y profunda del potencial de las personas y de quienes están detrás de un perfil… Ustedes tienen el poder de cambiar el futuro de esas personas”.
¿Qué sentirías si te dijeran eso? (Quédate, sobre todo, con la última frase).
Pues ese fue el llamado que hizo el CEO de LinkedIn, Ryan Roslansky, a los profesionales de Recursos Humanos durante el evento Talent Connect 2022.
Así que si eres reclutador, jefe de selección o gerente de contratación siéntete más que aludido porque es una afirmación que no solo pone sobre la mesa la labor trascendental de los equipos de Reclutamiento y Selección, sino también la enorme responsabilidad que pesa sobre ellos.
Pero vamos al fondo.
¿Dónde está la relación entre lo que sostiene Roslansky y el gran desafío de crear un equipo de reclutadores desde cero y que, además, tenga un alto desempeño?
El ejecutivo llama a construir un futuro laboral más eficiente y equitativo, donde las credenciales académicas y de experiencia no sean el único factor a considerar en la selección.
Para que eso suceda, plantea que los profesionales de RRHH deben ser capaces de buscar talentos en función de las habilidades. Una postura que resulta lógica en vista del alto dinamismo del mercado laboral y a la necesidad de contar con los mejores talentos para cumplir roles cada vez más competitivos y demandantes.
Entonces, si eres jefe o gerente de selección y estás por enfrentarte al desafío de crear un equipo que te ayude a conseguir tus objetivos, aquí te contamos 5 aspectos que debes considerar.
1. Conecta con la cultura organizacional de la compañía
Como jefe o gerente de selección estar conectado con la cultura corporativa es fundamental para construir un equipo de reclutamiento que sintonice con esos valores. Así tendrás profesionales que se adapten a los requerimientos de su rol, trabajen en equipo y compartan la visión de tu compañía.
Para eso, identifica las condiciones y ventajas competitivas que han llevado a tu empresa hacia el éxito y luego busca los perfiles que se ajusten a ello.
Por ejemplo, entre los aspectos que una compañía podría destacar están:
El desarrollo de su cultura (ya sea disruptiva, innovadora, de compañerismo, entre otros).
Las oportunidades de capacitación interna para adaptarse a las demandas del mercado.
Las habilidades de los equipos enfocadas en la productividad y el rendimiento.
Bajo esas condiciones específicas, al formar un equipo de reclutamiento, necesitarías incluir a talentos con ideas altamente creativas, que valoren las instancias de capacitación, se adapten fácilmente a los cambios y destaquen por su proactividad.
⬆️ Este es el ejercicio que debes hacer según la realidad de tu compañía.
Pero para que esa búsqueda de sintonía (ajuste cultural) no se transforme en una práctica que, por sesgos, excluya talentos valiosos, es indispensable abordarla de forma cuidadosa y objetiva.
Así que, además de medir el ajuste cultural del potencial reclutador, considera lo que ese profesional podría aportar desde su rol.
Perspectivas, valores e ideas que también contribuirán a formar un equipo con gran desempeño.
2. Identifica las habilidades y competencias que deben tener los reclutadores
Ya mencionamos algo en el punto anterior. Y es que la selección de candidatos conlleva una gran responsabilidad, pero también implica tener la capacidad de extraer información detallada sobre los postulantes y ser capaz de determinar si los perfiles se ajustan a los requerimientos del cargo.
Esa es la razón de por qué se necesitan reclutadores que tengan ciertas habilidadesy competencias. ¡En el recuadro te lo explicamos mejor!}
Ser parte de un equipo de Reclutamiento y Selección requiere talento proactivo, con manejo de la frustración y flexibilidad para adaptarse a cambios abruptos. ¡Porque los procesos son dinámicos y pueden variar de un momento a otro!
¿Algún candidato ha rechazado a último momento tu carta de oferta? A dificultades como esta nos referimos. 😬
Y no olvides lo desafiante que es atraer talento calificado (el que no siempre está disponible para dejar su trabajo e ingresar a otro). En instancias como estas, el reclutador debe cumplir un rol de marca empleadora (dar información de la empresa, del rol, los beneficios, las ventajas de trabajar allí, entre otros) y transmitir estos mensajes con seguridad y claridad.
Por eso, también es importante que los reclutadores comprendan a cabalidad las diversas facetas de la marca empleadora y los detalles técnicos del puesto.
3. Define los roles que cumplirán los miembros de tu equipo
Si bien, la tendencia en el área de Reclutamiento y Selección es desempeñar un rol más integral —donde un mismo profesional ejecuta de principio a fin todo el proceso— es más aconsejable definir roles. Esto ayuda a dosificar la carga laboral, evitando “quemar” a los talentos y haciendo que el trabajo sea más eficiente.
Según la realidad organizacional de cada compañía, los distintos roles que deben coexistir en un equipo de RRHH pueden variar.
👇 Sin embargo, a la hora de crear un equipo de Reclutamiento y Selección, 3 figuras que debes considerar son:
Líder: se encarga de levantar y comprender las necesidades del cliente interno (aquel jefe de la compañía que requiere de un talento para su equipo) para después planificar la búsqueda del perfil y asignar esta tarea a un reclutador. El líder también monitorea el avance del proceso en términos de plazos y de calidad.
Researcher: investiga las tendencias del mercado y de la competencia, entendiendo cómo las estructuras pueden apoyar de mejor manera al negocio. Busca a los postulantes que cumplen con el perfil definido y nutre una base de candidatos (no mantiene contacto con ellos directamente). En ciertas compañías, este rol va en búsqueda de talentos de avanzada, anticipando a posibles candidatos para futuras búsquedas.
Analista: junto al researcher y líder puede participar en el levantamiento del perfil y en la identificación de las necesidades del cliente interno. Sin embargo, su función en sí es atraer candidatos (acciones de reclutamiento) para presentarles la propuesta de valor del cargo y compañía. Además, suele ser responsable de realizar evaluaciones/entrevistas del proceso.
4. Diseña un plan de backups de roles
Formar equipos con reclutadores capaces de realizar backups o respaldarse entre sí es fundamental a la hora de asegurar la continuidad de los procesos de contratación.
Estos talentos HR deben entender el negocio en su conjunto y tener las competencias para desempeñar aquellas funciones que sean necesarias para todo proceso de selección bajo cualquier circunstancia.
En esa línea, un analista también debe ser capaz de cumplir distintos roles cuando, por ejemplo, un miembro del equipo comience su periodo de vacaciones. Pero para que el equipo funcione bien, es necesario diseñar un plan de backups.
¿Cuáles son sus ventajas?
Mejorar la capacidad del equipo para alcanzar sus objetivos.
Desarrollar nuevas habilidades y experiencias.
Aumentar la flexibilidad y adaptabilidad dentro del equipo.
Impulsar la generación de nuevas soluciones para abordar un problema o enfrentar un desafío.
5. Genera un entorno de confianza, apoyo y adaptabilidad
Un dato: a nivel mundial, Recursos Humanos registró más tasa de rotación que cualquier otra área entre julio de 2021 y junio de 2022, según un reporte de LinkedIn.
¡La más alta! Con un 15%. 🤯
Mientras, el promedio general fue de 11%. Proporcionalmente, esto significa que la tasa de rotación de RRHH estuvo 4 puntos porcentuales por encima de la tasa general.
¿Has sido parte de equipos de RRHH donde ha habido una importante rotación de personas?
Sin duda, son cifras imposibles de ignorar y no solo porque los roles asociados a Recursos Humanos lideren un ranking, sino por lo que hay detrás. 👇
Reclutamiento y Selección es un área fundamental, pero con funciones extenuantes.
Es probable que ningún encargado del área diga lo contrario. Es más… Seguramente, tú podrías mencionar una lista de los inconvenientes que enfrenta el equipo y de los “incendios” que deben apagar de forma cotidiana.
En ese contexto, mantener motivados y comprometidos a los reclutadores puede ser un tanto difícil para algunos empleadores. Pero hay una serie de prácticas que los jefes y gerentes del equipo pueden aplicar a la hora de potenciar la retención de sus propios talentos.
Toma nota:
Incluir talentos reclutadores que contribuyan al buen ambiente laboral del equipo.
Generar un ambiente de trabajo colaborativo.
Proporcionar oportunidades de aprendizaje y mejora continua (capacitaciones HR, trabajar en proyectos distintos a los habituales, etcétera).
Entregar nuevas tecnologías que hagan más expeditas y eficientes las tareas (como las evaluaciones basadas en juegos, que permiten identificar el potencial desempeño de los candidatos).
Abrir espacios de esparcimiento y de diálogo entre compañeros y líderes HR.
Destacar los logros del equipo de reclutamiento y hacerles saber cuán esenciales son para el éxito de la empresa.
¿Agregarías otra práctica? Aunque suene complejo, siempre hay formas de lograr que el trabajo sea más llevadero y, como líder, tienes un papel protagónico en gestionar esa tarea.
Para atraer a los mejores reclutadores necesitas una propuesta de valor potente
¿A qué tipo de perfiles de RRHH quieres llegar? Es necesario considerarlo para comprender sus intereses, aspiraciones o proyecciones de carrera y cómo eso se puede vincular con tu propuesta de valor como compañía.
Asimismo, es importante ofrecerles información clave sobre el rol que desempeñarán como reclutadores, los objetivos trazados y lo que se espera de ellos. Eso les dará más contexto y comprensión de las tareas que podrían asumir una vez contratados.
En una etapa más avanzada, cuando ya sean parte de tu equipo, refuerza esta propuesta de valor con simples acciones como:
Integrarlos a los procesos de selección desde el primer mes, como acompañantes, para aprender de reclutadores con más experiencia.
Invitarlos a buscar apoyo en sus compañeros, en ti y en los líderes de la compañía cuando lo necesiten.
Analizar qué recursos o capacitaciones necesitan los nuevos talentos HR y tomar medidas al respecto.
Acompañarlos en la creación de vínculos con sus clientes internos, a los que deberán mantener oportuna y debidamente informados sobre el avance de los procesos (en vez de esperar reactivamente a que ellos soliciten información).
Y bien, ¿necesitas crear un equipo de reclutadores? Identifica las habilidades de tus próximos talentos HR a través de un proceso con un método objetivo e innovador.
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