Cómo interpretar las evaluaciones psicométricas laborales
Parte del éxito de la selección está en cómo interpretar los resultados de las evaluaciones psicométricas aplicadas. Conoce aquí las claves de un análisis adecuado.
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Las evaluaciones psicométricas son para los reclutadores, lo que una cámara es para un fotógrafo profesional.
¡Esenciales!
Sin las pruebas, la “imagen” del candidato puede salir borrosa, perdiendo detalles importantes que podrían marcar la diferencia en el grado de ajuste para el puesto.
Y es que proporcionan información valiosa sobre los postulantes, midiendo aspectos como sus habilidades, competencias y rasgos de personalidad. Pero, como toda herramienta, su valor depende de cómo se utiliza, y en el caso de las evaluaciones psicométricas, de la interpretación de resultados.
Ten presente que una lectura o análisis adecuado no se queda en la superficie de los gráficos ni de los puntajes altos o bajos del candidato. ¡Al contrario! Se “zambulle” en interpretar qué significan esos resultados en relación al puesto al que la persona postula.
Por lo tanto, la clave está en saber traducir esos números y gráficos en información práctica y relevante para el proceso de selección.
Quédate para conocer las claves de la interpretación de los resultados de las evaluaciones psicométricas aplicadas a tus candidatos.
La importancia de una interpretación de los resultados psicométricos
Interpretar correctamente los resultados de las pruebas psicométricas es fundamental para un equipo de Recursos Humanos por varias razones.
En primer lugar, una interpretación precisa te permite tomar decisiones informadas y objetivas en el proceso de selección de personal.
¡No se trata solo de la extensión del informe! Estos resultados pueden revelar aspectos clave sobre cómo un candidato se desempeñará en el puesto.
Además, una buena interpretación influye directamente en la calidad de la contratación.
Imagina seleccionar al candidato equivocado debido a una mala lectura de sus resultados. Esto no solo afectaría el rendimiento del equipo, también podría tener consecuencias organizacionales significativas incluso financieras.
Por eso, una correcta interpretación de las evaluaciones psicométricas laborales debe enfocarse en aspectos clave como:
El ajuste del candidato a las demandas del rol.
Su capacidad para integrarse en la cultura de la organización.
Competencias y puntos de mejora que podrían influir en su desempeño laboral.
Tener claridad en esto, no solo facilita la toma de decisiones, también permite prever el tipo de comportamiento que el candidato podría mostrar en el entorno de trabajo, dándole al reclutador una visión más completa para seleccionar al mejor talento.
Características de las evaluaciones psicométricas que facilitan la interpretación
Cuando utilizas pruebas psicométricas para evaluar a tus candidatos tienes que tener en cuenta 3 puntos importantes:
1. Deben proporcionar un puntaje (sí, aunque suene lógico).
Este puntaje actúa como una referencia objetiva que facilita la comparación entre candidatos.
La forma en que se muestra la métrica es importante para que el reclutador lo comprenda con facilidad. No solo es necesario conocer el o los puntajes en bruto, también es importante saber si los resultados del candidato están dentro, por encima o por debajo del rango esperado para el cargo.
2. Deben considerar el grado de cumplimiento asociado a los requisitos del cargo.
No todos los cargos requieren el mismo nivel de habilidades.
Un puntaje puede ser adecuado para un puesto, pero puede alejarse de los requerimientos para otro. Por eso, es importante cruzarlo con los requisitos específicos del trabajo y determinar si el candidato está dentro del perfil esperado o si existe una brecha significativa.
3. Deben facilitar la interpretación y dar cuenta de qué significa ese grado de cumplimiento.
En simple, la interpretación de resultados no solo significa analizar qué tan cerca o lejos está el candidato del perfil ideal, sino también qué implicancias tiene esto.
Además, los resultados psicométricos deben bajarse a términos claros: qué comportamientos podrían esperarse de los candidatos, qué habilidades podrían aportar para desempeñarse en el cargo y cuáles pueden necesitar desarrollo.
Las pruebas de habilidades cognitivas ayudan a predecir el desempeño de los postulantes de manera confiable. Además, cuando se combinan con otros métodos de evaluación, como la prueba de personalidad, se incrementa aún más la precisión en la predicción.
Personnel Psychology: Practical and Theoretical
Implications of 100 Years...
Schmidt, et al., 2016
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Claves para la interpretación de resultados
Antes de usar una prueba psicométrica para identificar los puntos fuertes del candidato y aquellas áreas en las que podría necesitar un desarrollo, es necesario considerar lo siguiente:
Entiende el objetivo de la evaluación
Este es el primer paso. ¿Qué pretendes medir con esta prueba? ¿Rasgos de personalidad? ¿Habilidades cognitivas? ¿Rasgos conductuales? ¿Qué competencias y características exactamente?
Tener esta claridad será fundamental para entender el alcance de la prueba y su relación con el cargo que deseas evaluar.
Dale un contexto a los resultados
En línea con el punto anterior, los resultados siempre deben evaluarse según el puesto y la organización.
Y es que un puntaje bajo en una habilidad específica podría no ser un problema si el cargo no requiere esa competencia, así como un mayor puntaje en ciertos rasgos no es necesariamente mejor.
Traduce los resultados a comportamientos esperados
Un puntaje debe traducirse en acciones concretas. Por ejemplo, un candidato con alto puntaje en un estilo determinado de liderazgo podría significar que tiene el potencial para inspirar a otros y capacidad para considerar las necesidades de cada integrante de su equipo.
Este tipo de interpretaciones ayuda a los jefes de área a tener una visión de cómo se desempeñará el candidato en situaciones específicas.
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Cómo presentar los resultados a tu cliente interno o jefe de área
La manera en que se presentan los resultados de las pruebas es tan importante como su interpretación.
El cliente interno o jefe de área necesita entender si el candidato cumple con los requisitos del puesto. ¡Y, en general, tiene poco tiempo para hacerlo! Por eso, es esencial que la información sea clara y relevante para facilitar la toma de decisiones.
En ese sentido, es importante que el informe no se limite a mostrar gráficos y tablas, los que, por cierto, ayudan a comunicar información compleja de forma simple. También es clave que explique cómo ese grado de cumplimiento se traduce en acciones que podrían esperarse del candidato en un entorno laboral.
Sobre cuál es la longitud ideal de un informe, la respuesta es que no existe un extensión concreta.
Todo depende de las necesidades asociadas al proceso de selección.
👌 Para procesos de selección de cargos profesionales se suele preferir profundizar en detalle en la información asociada a las habilidades.
👌 Mientras que en procesos de cargos masivos se suele optar por una vista global que comunique de forma clara y concisa los resultados.
Lo importante es que en la plataforma que utilices para realizar las pruebas, puedas encontrar los datos según esas necesidades de información.
En Genomawork, también puedes acceder al FIT, un puntaje que engloba el total de todas las evaluaciones y que indica qué tan bien encaja el perfil del candidato en un puesto.
¿Las ventajas de conocer el FIT?
Saber rápidamente con qué candidatos seguir avanzando.
Organizar mejor a los postulantes, priorizando a aquellos que cumplen más adecuadamente con los requisitos del puesto.
Facilitar la toma de decisiones y agilizar el proceso de selección.
💡 DATO:
Si lo prefieres, los resultados de los candidatos evaluados en Genomawork pueden compartirse fácilmente a través de un link, permitiendo al cliente interno acceder a él desde cualquier dispositivo móvil.
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Errores comunes a evitar en la interpretación
La interpretación de pruebas psicométricas es clave para tomar decisiones de contratación informadas, pero es fácil caer en errores que pueden distorsionar los resultados. A continuación, te mostramos dos fallos que no debes permitir.
Sobreinterpretar los resultados
Es importante no sacar conclusiones precipitadas basadas únicamente en el puntaje ni tampoco que vayas más allá de lo que la prueba realmente mide.
Los resultados de una prueba deben ser vistos como una pieza dentro de un conjunto de herramientas de evaluación.
Ignorar el contexto del puesto y la empresa
Un puntaje alto en determinadas habilidades no siempre será positivo si esos mismos aspectos no son relevantes para el rol.
Es necesario considerar cómo los resultados se alinean con las demandas particulares del cargo y los valores de la organización. Un buen ajuste no solo se trata de las habilidades necesarias, sino de cómo el candidato se desenvolverá en el día a día del puesto, dentro del contexto organizacional.
Interpretar los puntajes sin esta perspectiva puede llevar a una selección de personal inadecuada.
Verifica que las pruebas psicométricas cuenten con validez y respaldo científico. Un proceso de selección debe garantizar que las evaluaciones tienen un fundamento científico sólido y una metodología rigurosa.
Utiliza métodos complementarios a las evaluaciones psicométricas
Las evaluaciones psicométricas son una pieza valiosa en el proceso de selección, pero no deberían ser el único criterio para tomar decisiones sobre un candidato.
Utilizar otros métodos de evaluación puede proporcionar una visión más completa y equilibrada del potencial y de las competencias de un postulante. Algunas de ellas son:
Entrevistas estructuradas
Las entrevistas estructuradas permiten evaluar competencias, habilidades interpersonales y el ajuste cultural de los candidatos. Si mantienes un mismo orden de preguntas para todos los candidatos podrás resguardar de mejor manera la objetividad.
Dinámicas de grupo
Estas dinámicas de entrevista grupal permiten observar cómo los candidatos interactúan en un entorno con otras personas, resuelven problemas y/o toman decisiones. Además, pueden proporcionar una perspectiva sobre habilidades interpersonales, competencias clave y capacidad de liderazgo.
Pruebas técnicas y de habilidades prácticas
Dependiendo del rol, las pruebas técnicas o de habilidades prácticas pueden ofrecer una evaluación más precisa de las capacidades del candidato. Por ejemplo, para un puesto en desarrollo de software, realizar un ejercicio de codificación.
Transforma datos en decisiones: el poder de una interpretación precisa
Interpretar los resultados de las evaluaciones psicométricas no se trata solo de leer números y gráficos, sino de comprender el potencial profesional de cada candidato.
Es un proceso que, cuando se realiza correctamente, ofrece una visión profunda de cómo una persona puede encajar y contribuir al éxito del equipo y la organización.
Entonces, ¿cómo interpretar las evaluaciones psicométricas laborales? Con precisión, objetividad y en base argumentos sólidos. Si eso es lo que estás buscando, te invitamos a probar en forma gratuita nuestro software de selección.
