Diversidad e inclusión para atraer talento
Actualizado: 22 nov
La diversidad e inclusión son más que dos conceptos puramente reivindicativos.
¿Tu empresa es un lugar inclusivo y diverso? Porque estamos en un momento clave (en todo el mundo).
Los movimientos sociales como Black Lives Matter, #MeToo o las luchas de personas LGBTQ+ o con algún grado de discapacidad física o cognitiva, cansadas de la marginación social, abren espacios de reflexión.
Nos hacen pensar sobre qué es lo que debemos mejorar como sociedad, como empresas, como seres humanos.
Nos hacen conscientes de otras realidades, del alcance de la desigualdad racial y étnica, del sexismo y las barreras en la progresión laboral, entre otras.
Bajo este escenario, los más concientizados son los millennials y la generación Z (centennials).
Son generaciones —especialmente la Z— que sostienen que los valores de los empleadores son casi tan importantes como el salario.
Un modo de pensar y de ver la vida que ha obligado a las empresas y reclutadores a reexaminar las tácticas de contratación convencionales.
¡Todo un momento histórico!
Y ojo, que, como todo, tiene consecuencias:
La empresa que no tome medidas hoy para avanzar en diversidad e inclusión perderá mañana relevancia a ojos de la nueva fuerza de trabajo. Y, no solo eso, repercutirá negativamente en su salud organizacional y financiera.
Lo que exigen los candidatos de hoy y por qué
Frente a este escenario, el reclutamiento y la selección de personas deben ser inclusivos o se corre el riesgo de perder al mejor talento.
A la hora de evaluar empresas y ofertas de trabajo, el 76% de los colaboradores y candidatos considera importante que las compañías posean una fuerza laboral diversa, arroja una encuesta de Glassdoor de 2020 en Estados Unidos.
Y sí, el salario y los beneficios importan. Pero no bastan.
Equidad, aceptación y transparencia. Eso buscan los candidatos actuales en una empresa.
La empresa que no esté preparada para este cambio se arriesga a perder grandes talentos, porque ni siquiera le considerarán como opción a la cual postular.
¿Por qué pueden parecer tan exigentes los candidatos?
Es posible que hayan vivido la discriminación, dice Intel Corporation.
“Muchos han experimentado personalmente discriminación como resultado del género, origen étnico, discapacidad u orientación sexual, y están buscando oportunidades profesionales que se alineen con su ética y valores sociales”, sostiene Megan Stowe, Directora de Diversidad de la firma.
Te preguntarás qué hace el fabricante de los famosos procesadores Intel hablando aquí de diversidad e inclusión.
Pues pasa que la empresa tiene objetivos inclusivos con miras al 2030, tales como:
Duplicar el número de mujeres y minorías subrepresentadas en puestos de liderazgo senior.
Superar el 40% de la representación femenina en puestos técnicos.
Aumentar en 10% la fuerza laboral de personas discapacitadas.
Más allá de las reivindicaciones sociales, Intel sabe que los equipos heterogéneos pueden generar un impacto positivo para la organización.
“La diversidad y la inclusión son enfoques clave para nosotros en Intel, y estamos haciendo todo lo posible para asegurarnos de contar con equipos diversos en toda la cadena de suministro”, dice la alta ejecutiva.
Contratación inclusiva = productividad e innovación
Toma nota:
“Las compañías más diversas tienen muchas más probabilidades de alcanzar resultados financieros superiores a los de sus pares menos diversos”.
Esa es la conclusión de un estudio realizado por McKinsey & Company en cuanto a la diversidad en las empresas de Latinoamérica, en relación al género, origen étnico y orientación sexual.
Y es que la contratación inclusiva fomenta la productividad y la innovación.
El desafío aquí no es solo crear una cultura que atraiga a esos potenciales colaboradores sino también que los invite a quedarse y a sentirse parte de una comunidad.
En organizaciones comprometidas con la diversidad —arroja la investigación— los colaboradores tienen un 111% más de probabilidades de “mostrarse cómo son” en el trabajo, lo que hace que crezcan las ganas de participar y de contribuir.
Y al final, esto se traduce en excelentes resultados para las empresas.
“Las compañías con puntajes más altos en el Índice de Salud Organizacional tienen un 59% más de probabilidades de alcanzar un desempeño financiero superior al de sus pares”, dice la investigación.
Colaboradores diversos comprenden necesidades insatisfechas
Hasta aquí dos beneficios de la diversidad e inclusión empresarial que te hemos mostrado son: la posibilidad de atraer a un talento altamente cualificado y opciones de conseguir un mejor resultado financiero (gracias al aumento en la productividad).
¿Sabes cuáles otros hay?
Poder conseguir una mejor:
Orientación a los clientes y reputación de la empresa.
Y se logran cuando a los consumidores se les da voz a través de los colaboradores de la compañía y cuando se abordan sus necesidades.
Para las compañías, esto puede significar grandes oportunidades de negocio.
“Los colaboradores intrínsecamente diversos comprenden las necesidades insatisfechas en los mercados poco apalancados (…) Cuando al menos un miembro de un equipo tiene rasgos en común con el usuario final, todo el equipo comprende mejor a ese usuario”, dice Harvard Business Review.
Para la compañía, esto se convierte en un bien muy valorado por:
El público, que preferirá a la marca que lo entienda por sobre cualquier otra.
El talento, que desea postular a un determinado puesto de trabajo, y que se siente atraído por la cultura inclusiva.
Diversidad de pensamiento
Un equipo diverso que, además, cuente con un líder inclusivo tiene un 17% más de probabilidades de conseguir alto rendimiento y un 20% más de decir que toma decisiones de alta calidad.
Además, de ser más innovador y ágil.
¿Por qué?
La diversidad de pensamiento impulsa la creatividad, lo que mejora la innovación en un 20%, dice Deloitte Insights. Y, a su vez, permite detectar riesgos, y reducirlos en un 30%.
Otros aspectos de la diversidad, tales como la raza, estimulan la curiosidad.
Derribar falsas creencias con la tecnología
Excluir personas por razones que nada tienen que ver con su desempeño hace que talentos muy buenos queden fuera.
¿Qué más da su color de piel, su etnia, su orientación sexual, su género, o incluso la escuela donde estudió?
En la selección de personas se busca identificar a los candidatos que mejor se desempeñarían en las tareas de un determinado cargo, y hoy la ventaja que ofrece la tecnología es que las decisiones de contratación pueden apoyarse en la evidencia científica, ayudando a derribar falsas creencias o los prejuicios como:
“Los jóvenes no son comprometidos”.
“Las mujeres cuando tienen hijos olvidan su carrera profesional”.
Conozcamos a los candidatos, evaluemos sus habilidades con tecnología basada en la neurociencia, y seleccionemos de forma objetiva y no sesgada.
¡Demos la bienvenida al talento diverso!
