10 métricas de marca empleadora: ejemplos y cómo calcularlas
¿Qué tan buenos son los resultados de tus procesos? ¿Cómo es la experiencia de tus candidatos? ¿Cuántos aceptan tus ofertas? Descubre 10 métricas de marca empleadora y cómo medirlas para evaluar el impacto de tus estrategias de employer branding.
Atraer candidatos de alta calidad es el objetivo de cualquier empresa. O, al menos, de aquellas que trabajan para ser competitivas.
Pero cautivar, conlleva mucho más que escribir un anuncio de empleo espectacular.
Pensemos en un escenario potencial.
¿Qué pasaría si ese candidato que tanto deseas se encuentra con una serie de críticas sobre tu empresa? Lo más probable es que te diga adiós antes de postular y, peor aún, es que aumente el alcance de esos comentarios compartiéndolos con otros.
Por lo mismo, deben existir estrategias de employer branding sólidas, antes de crear y publicar cualquier anuncio. Y eso implica, en parte, definir métricas de marca empleadora claras y ajustadas a los objetivos que se determinen para medir el éxito.
Partamos por entender el concepto.
Qué son las métricas de marca empleadora
Las métricas de marca empleadora son indicadores que permiten evaluar el impacto y la efectividad de las estrategias de employer branding que desarrolla una empresa.
Entregan información valiosa sobre múltiples aspectos. Por ejemplo:
El modo en que la organización es percibida como lugar de trabajo.
Su capacidad para atraer y retener talento.
El nivel de satisfacción de sus trabajadores.
¿Cuáles son los indicadores a emplear?
La elección de métricas de marca empleadora puede variar de una empresa a otra, dependiendo de factores como el tipo de industria y los objetivos de cada compañía. No obstante, existe una serie de indicadores que podrías utilizar para mejorar tus procesos de contratación y retención de talento.
Cómo medir la marca empleadora: ejemplos de métricas
Al hablar de métricas de employer branding, es fundamental comprender la diferencia entre las métricas cuantitativas y las cualitativas. Esto, porque el uso de ambos enfoques es lo que te entregará una imagen más completa de la reputación de tu empresa como de tu marca empleadora. En palabras simples, ambas se complementan entre sí.
¿En qué consiste cada indicador?
Métricas cuantitativas: corresponden a datos numéricos y medibles, como el costo por contratación o la tasa de retención de empleados. Estas proporcionan información objetiva para hacer una evaluación en términos de cantidad y eficiencia.
Métricas cualitativas: se basan en información subjetiva y descriptiva como encuestas de satisfacción y comentarios de los trabajadores. Ello permite comprender la percepción y las experiencias de los candidatos y trabajadores en relación a la marca empleadora.
Revisemos las siguientes métricas de marca empleadora.
1. Costo por contratación
Con esta primera métrica cuantitativa puedes medir el gasto asociado al reclutamiento y selección de nuevos talentos para evaluar la eficiencia del proceso. De ese modo, es posible identificar áreas de mejora en términos de costos y optimizar los recursos destinados a la contratación.
¿Cómo calcular el costo por contratación?
Se deben sumar todos los gastos asociados al proceso de selección. Por ejemplo:
Honorarios de reclutadores externos o consultoras de selección.
Costo de publicación de ofertas de empleo en plataformas o medios de comunicación.
Gastos relacionados con pruebas de evaluación de candidatos.
Tiempo invertido por los miembros del equipo de adquisición de talentos.
Gastos administrativos, como la elaboración de contratos y trámites legales.
Una vez obtenida la suma, se divide por el número total de contrataciones realizadas en un periodo determinado. Un bajo costo indica eficiencia en el proceso y un buen retorno de inversión en employer branding.
2. Tasa de retención de empleados
Mediante este indicador es posible evaluar la capacidad de una empresa para mantener a sus equipos y trabajadores. Ayuda a comprender la satisfacción y el compromiso de los miembros de la empresa, así como la calidad del ambiente laboral.
¿Cómo se obtiene la tasa de retención de empleados?
Dividiendo el número de empleados que permanecieron durante todo el período de medición por el número de trabajadores que tenías al inicio. Finalmente multiplicas el resultado por 100.
Una alta tasa de retención de empleados indica que la organización está brindando un ambiente de trabajo satisfactorio y atractivo, lo cual puede resultar en una mayor productividad y rentabilidad.
Por otro lado, una baja tasa de retención puede ser señal de problemas en la gestión de recursos humanos, falta de desarrollo profesional o insatisfacción laboral.
3. Employee Net Promoter Score (eNPS)
Con esta métrica de marca empleadora puedes obtener información sobre la experiencia de los trabajadores en la empresa. Y al complementarla con métodos cualitativos, como encuestas de satisfacción, puedes comprender los factores que suman y restan valor para los empleados al momento de responder.
¿Cómo calcular el eNPS?
Se parte realizando una encuesta en la que se les pregunta a los trabajadores, en una escala del 0 al 10, qué tan dispuestos estarían a recomendar la empresa a amigos o conocidos.
El resultado se clasifica en:
Promotores (9-10): personas que califican su experiencia como positiva y están dispuestos a realizar la recomendación.
Neutrales (7-8): tienen una postura pasiva y no ven atributos corporativos suficientes como para recomendar a la empresa.
Detractores (0-6): denotan falta de compromiso o una baja satisfacción con la organización.
Luego, debes tomar el número de promotores, restarle el de detractores, dividir la cifra resultante entre el número total de trabajadores encuestados y multiplicar este dato por 100.
Las puntuaciones sobre 10 se consideran un buen Employee Net Promoter Score. En tanto, aquellas que están debajo de -10 son calificadas como preocupantes.
Esto último implica que las empresas deben adoptar medidas para convertir a los detractores en neutrales o, idealmente, en promotores. ¿El punto de partida? Entender las razones de la baja puntuación, evitar que se mantengan y aplicar mejoras efectivas.
4. Número total de puestos vacantes
Esta cuarta métrica cuantitativa permite rastrear la cantidad de candidatos que solicitan puestos disponibles, lo que ayuda a anticipar necesidades futuras de contratación y tomar decisiones estratégicas para garantizar la continuidad operativa de la organización.
Esto conlleva implementar acciones como la promoción interna, programas de retención de talento y planificación adecuada de Recursos Humanos.
¿Cómo calcular el número de puestos vacantes?
Únicamente debes sumar la cantidad de solicitudes abiertas en tu empresa. Para ello, es necesario tener un sistema actualizado que registre los puestos disponibles y utilizarlo como referencia para obtener esta cifra.
Si el número es alto, puede indicar falta de personal o dificultades para llenar las vacantes existentes. En caso contrario, podría sugerir una baja rotación de talentos o un proceso de contratación eficiente.
5. Tasa de aceptación de ofertas
Esta métrica de marca empleadora indica el porcentaje de candidatos que aceptan una oferta de trabajo después de recibir una propuesta. ¿Por qué es importante? Permite evaluar el nivel de atracción de la empresa y la satisfacción de los candidatos con las condiciones ofrecidas.
¿Cómo calcular la tasa de aceptación de ofertas?
Se divide el número de ofertas aceptadas por el número total de ofertas realizadas. Luego, el resultado se multiplica por 100.
Ahora, si se obtiene un resultado bajo, es necesario identificar posibles puntos débiles en tu proceso de reclutamiento y selección.
Para ello puedes hacer ajustes en el perfil de los talentos, mejorar la comunicación de la propuesta de valor de tu empresa o trabajar en la experiencia del candidato durante el proceso de contratación.
6. Tasa de rechazo de ofertas
Como contraparte del indicador anterior, esta tasa indica el porcentaje de candidatos que rechazan una oferta de trabajo después de recibirla. Así, se obtiene información sobre la percepción de los talentos hacia la empresa y las condiciones laborales ofrecidas.
¿De qué manera calcular la tasa de rechazo?
Necesitas dividir el número de ofertas rechazadas por el número total de ofertas realizadas y multiplicar esa cifra por 100.
Medir esta métrica es fundamental para evaluar la efectividad de la estrategia de marca empleadora en cuanto a la calidad de los candidatos atraídos y, de esta manera, tomar decisiones basadas en datos concretos para mejorar los procesos de reclutamiento y selección.
7. Brand awareness
Esta métrica se refiere al nivel de reconocimiento y familiaridad que tienen los postulantes con tu marca empleadora.
Es importante conocerla para evaluar si las estrategias de employer branding están logrando aumentar la visibilidad de tu compañía como empleador preferente. Por lo mismo, si bien —a diferencia de las 6 métricas anteriores— es un concepto abstracto y subjetivo, es fundamental considerarlo para lograr un análisis de marca más integral.
¿De qué modo analizar el brand awareness?
Puedes usar encuestas o hacer escucha social analizando, por ejemplo, las menciones en redes sociales relacionadas con tu empresa como empleadora.
8. Calidad del candidato
Este indicador es clave para medir la atracción de talento de calidad y el impacto que tu marca tiene en los candidatos.
Por lo demás, concentrarse en atraer una gran cantidad de talentos no siempre es la mejor estrategia. La prioridad debe estar en reclutar a quienes se ajusten a los requisitos y competencias específicas del puesto.
¿Cómo conocer la calidad del candidato?
Es necesario realizar un seguimiento exhaustivo de quienes postulan. Por ejemplo, evaluar elementos como la relevancia de sus perfiles, su experiencia laboral, habilidades y competencias con que cuentan para el puesto, etcétera.
Ciertamente, puede ser complicado medir una amplia gama de factores, por lo que es recomendable definir con claridad aquello de mayor relevancia para tu empresa y el proceso de reclutamiento.
Recuerda que contar con candidatos de alta calidad garantiza un pool de talento sólido para seleccionar y contratar a los mejores profesionales. Además, trabajar en su atracción es elemental para aumentar la competitividad de tu empresa y asegurar un futuro prometedor.
9. Satisfacción de los líderes de contratación
Mediante este indicador cualitativo es posible conocer el nivel de satisfacción y confianza que tiene el gerente en cuanto a los candidatos seleccionados y al proceso de contratación en general.
¿Qué hacer para medirlo?
Puedes utilizar encuestas o entrevistas que te ayuden a obtener contenido relevante sobre su percepción y evaluación del proceso de reclutamiento y selección, así como de la calidad de los candidatos contratados.
Un alto nivel de satisfacción demuestra que el proceso de contratación ha sido exitoso y que la marca empleadora está atrayendo a los profesionales adecuados para cubrir las vacantes.
Esta métrica también es clave para identificar posibles áreas de mejora en el proceso de selección y brindar retroalimentación constructiva a los equipos de Recursos Humanos.
10. Fuente de contratación
¿Sabes a través de qué canales llegan tus candidatos contratados? Ese tipo de información es la que podrás obtener mediante esta métrica para identificar las mejores fuentes.
Por ejemplo, si tienes un sitio de empleo propio, es una excelente manera de medir su efectividad. Y también es una forma de conocer si tus embajadores de marca están contribuyendo en el flujo de talentos.
¿Cómo conocer la fuente de contratación?
Una vez más, las encuestas son una herramienta sumamente útil. Puede ser algo tan sencillo como preguntar “¿De qué forma te enteraste de este puesto?”.
Con esa información, podrás enfocar tus recursos y esfuerzos de reclutamiento en las fuentes más exitosas y ajustar su estrategia de employer branding según ello.
¡Como ves, hay mucho que puedes medir!
Por cierto, ¿cuántas de estas métricas de marca empleadora has utilizado? Recuerda lo que te recomendamos al inicio, realiza tus análisis considerando información cuantitativa y cualitativa. Así tendrás una imagen más real del éxito de tu empresa y podrás hacer mejoras que te conviertan en un imán de talentos calificados.
