Por qué usar People Analytics al contratar talento. Beneficios
Actualizado: hace 34 minutos
El People Analytics o analítica de personas es conocido por ser una herramienta que permite tomar decisiones objetivas en distintos ámbitos dentro de una empresa. Pero ¿qué hay de la selección de personas?
Tabla de contenidos
La piedra de tope: la falta de habilidades analíticas en RRHH
3 preguntas frecuentes sobre la analítica de personas - ¿Qué es el People Analytics? - ¿Para qué sirve People Analytics? - ¿Puede mi empresa usar People Analytics?
Ventajas de usar la analítica de personas en la selección de talento 1. Agiliza los procesos de selección 2. Disminuye los sesgos inconscientes 3. Permite mejorar y evolucionar 4. Reduce los costos 5. Crea perfiles de candidatos ideales
“Lo que no se mide, no se puede mejorar. Lo que no se mejora, se degrada siempre”.
Mucho más de 100 años tiene esta frase del célebre físico y matemático británico William Thomson Kelvin (el mismo que desarrolló la escala de temperatura Kelvin en 1848).
Sin embargo, la frase está más vigente que nunca, especialmente en sectores como el marketing digital y los Recursos Humanos.
Sí, los RRHH.
Porque así como se observan, miden y analizan datos de los sitios web para ver qué páginas convierten más o qué publicaciones en redes sociales tienen más engagement o likes entre los seguidores…
…en RRHH, el People Analytics parte de la medición de datos y tiene, entre otros objetivos, encontrar al candidato idóneo para un cargo y contribuir a mejorar los resultados del negocio.
¡Es una evolución increíble!
Porque también hubo un tiempo en que los gerentes de RRHH usaban métricas solo para medir datos como los días de licencia por enfermedad o la tasa de rotación.
La ciencia de datos es el presente y el futuro
A nivel general, el uso de datos para las empresas es cada vez más importante. Tanto que se estima que el 90% de la data mundial fue creada en los últimos años.
La finalidad de esa data es estar dentro de todas las experiencias digitales y labores que se realizan día a día, en pos de mejorar la productividad, sumar nuevas capacidades o, por ejemplo, generar transacciones más seguras.
De hecho, según datos de la consultora EY Chile, el mercado de la ciencia de datos crece a tasas cercanas al 30% anual.
Sin duda alguna, la transformación digital es más que solo incorporar nuevas tecnologías para la fabricación y producción de bienes.
Eso lo sabe bien RRHH, que por años ha sido una de las áreas rezagadas en cuanto a la adopción de nuevas herramientas tecnológicas.
Sin embargo, esa situación ha comenzado a cambiar frente a la necesidad de mejorar sus procesos de selección, la gestión del talento y tareas propias de su labor.
La piedra de tope: la falta de habilidades analíticas en RRHH
Por décadas, la intuición y los sesgos se han colado en las decisiones de contratación de personas.
El riesgo es que estos factores fomentan el descarte de candidatos verdaderamente talentosos y, por ende, propician malas contrataciones.
De hecho, un estudio de Harvard Business Review concluyó que el 47% de los ejecutivos encuestados creía que el mayor obstáculo era la “falta de perspicacia o habilidades analíticas entre los profesionales de Recursos Humanos”.
Aquí es donde la analítica de personas es de gran ayuda.
3 preguntas frecuentes sobre la analítica de personas
Este concepto puede sonar abrumador para los profesionales de RRHH, quienes todavía no conocen su poder. Lo cierto es que es mucho más simple de lo que parece.
¿Qué es el People Analytics?
El People Analytics (conocido también como Workforce Analytics) es un método, basado en el uso de Big Data y Business Intelligence, que tiene por finalidad estudiar a las personas en una organización —colaboradores y candidatos— en relación a procesos, funciones, oportunidades y desafíos en el trabajo.
¿Para qué sirve People Analytics?
Su objetivo es ayudar a ordenar los datos asociados a las personas de manera de extraer conclusiones objetivas y fiables que aporten a mejorar la toma de decisiones para la organización.
¿Puede mi empresa usar People Analytics?
Si estás pensando que es solo para empresas de gran tamaño, la respuesta es no.
La analítica de personas puede trabajar con grandes volúmenes de información (Big Data) o con cantidades más pequeñas (Small Data). ¡Así que da igual el tamaño de tu empresa!
Lo anterior es un enorme motivador para que las empresas pequeñas y medianas consideren contar con una herramienta de este tipo, no solo para analizar las habilidades de los candidatos sino también para gestionar a sus colaboradores.
Ventajas de usar la analítica de personas en la selección de talento
No es una exageración cuando se dice que este método tiene el potencial de mejorar la función de la adquisición de talento.
Entre sus beneficios principales está:
1. Agiliza los procesos de selección
Desde el momento en que la analítica de personas agiliza los procesos de contratación se convierte en una ventaja comparativa frente a la competencia que aún no la utilizan.
A eso hay que agregar que la industria de reclutamiento y selección estima que los reclutadores y equipos de RRHH destinan alrededor del 80% de su tiempo a tareas administrativas. Un alto porcentaje que puede disminuirse al usar este método.
2. Disminuye los sesgos inconscientes
El People Analytics es sinónimo de dato duro y de capacidad predictiva. Por lo tanto, no deja espacio para las opiniones alimentadas por los prejuicios.
En ese sentido, la ventaja es que permite aumentar la calidad de la contratación y respalda los esfuerzos de las empresas en materias tan contingentes como la diversidad, la equidad y la inclusión (DEI). Uno de los grandes retos para todas las compañías en el mundo.
La injusticia que generan los sesgos En 2003, un estudio de la Universidad de Chicago y el MIT probó la diferencia que hacía un nombre en las oportunidades de entrevista de trabajo.
Enviaron 500 currículums idénticos en el área de Chicago y Boston, con nombres aleatorios pero que son típicamente catalogados como “blancos” y “afroamericanos”.
El resultado fue que los postulantes con “nombres blancos” lograron un 50% más de entrevistas de trabajo que los candidatos con “nombres afroamericanos”. |
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3. Permite mejorar y evolucionar
Lo interesante de la analítica de personas es que los insights sobre la contratación —que entrega para fundamentar la toma de decisiones— se pueden correlacionar con el desempeño laboral.
¿Cómo? Vinculando los datos del proceso de selección con los datos de rendimiento de los candidatos una vez que están en el puesto de trabajo.
De ese modo, permite medir la calidad de las contrataciones.
4. Reduce los costos
Cuando se mejora la calidad de la contratación y se disminuye la tasa de rotación se pone freno a los costos que conlleva contratar al colaborador equivocado y los relacionados con la formación o inducción para el puesto.
 | El costo promedio de una mala contratación puede ascender al 30% del salario del primer año del colaborador. Fuente: Departamento del Trabajo de Estados Unidos. |
5. Crea perfiles de candidatos ideales
Los datos se pueden usar para elaborar perfiles sobre colaboradores con mejor desempeño para un puesto en particular, como es el caso de la clonación de talento que realiza Genomawork.
Ese conocimiento se puede aplicar al proceso de selección de candidatos para realizar una búsqueda más certera de los talentos adecuados.
¿Más ventajas? Las ventajas de usar algoritmos en la contratación también aportan resultados tales como:
Reducción de un 35% de la tasa de deserción.
Un 20% de incremento en el desempeño laboral.
4% mejora el ingreso por colaborador.
El mismo Josh Bersin —connotado analista de HR Tech— sostiene que el People Analytics brinda la oportunidad de mejorar la forma en que se toman decisiones cruciales en una empresa, lo que puede conducir a mejores contrataciones o a la promoción de colaboradores más justa, entre otros.
El “impacto (...) de una mejora de dos, tres, cuatro o cinco por ciento en esas decisiones es enorme”, dice Bersin.
En definitiva, este método aporta a los equipos de RRHH información relevante para sus procesos de reclutamiento y selección de talentos, ya que:
Permite generar elaborados análisis sobre los candidatos y detectar cuáles tienen más probabilidades de desempeñarse de forma exitosa en el puesto al que postulan.
En otras aristas, también puede contribuir a elevar el compromiso de los colaboradores.
¿Cómo?
Por su capacidad para monitorear el engagement, identificando señales de desmotivación o desinterés que podrían desembocar en una renuncia, y permitiéndole a las empresas emprender acciones para enmendar esta situación.
La resistencia al People Analytics va en retirada
Pese a los antecedentes y sólidas bases que demuestran la eficacia del uso del People Analytics, en ocasiones todavía se observan ciertas resistencias.
¿Razones? Algunos expertos estiman que la “aversión a los datos” de algunos profesionales de RRHH tiene relación con el temor a que un enfoque basado en datos sea más valorado que su experiencia.
Un artículo de Harvard Deusto Business Review menciona: “No pocos profesionales con amplia experiencia tienen reparos a la hora de adoptar las nuevas tecnologías al cien por cien”.
Y esgrimen razones como que ni la empatía ni la intuición humana pueden ser sustituidas por “algunos algoritmos”.
¡Pero es que la analítica de personas no desea sustituir la empatía de los reclutadores o de profesionales de RRHH…!
…Sino funcionar como un aliado estratégico que aporta objetividad a la toma de decisiones.
Esto último ya ha sido comprobado por una parte importante de los directivos de empresas en distintos países que, conociendo los beneficios del People Analytics, lo han comenzado a valorar como lo que es: un método que está a su servicio.
De hecho, el 70% de los altos ejecutivos —según un informe de McKinsey & Company— cita a la analítica de personas como una prioridad principal para sus empresas.
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¿Cómo usar People Analytics en tu empresa?
Recuerda que no solo sirve para mejorar la selección de personas sino también para detectar el nivel de satisfacción de los colaboradores, medir la productividad, la eficiencia, la competitividad y su relación con los costos de la empresa, entre muchos otros aspectos.
Así que lo primero que debes hacer es identificar los puntos débiles y establecer objetivos (que los datos de People Analytics te ayudarán a conseguir).
Acostumbra a usar esta herramienta para obtener datos objetivos y así fundamentar todas las decisiones que se tomen en relación a las personas en tu empresa.
Una cultura basada en datos se caracteriza por:
Recopilar datos.
Analizar información.
Hacer pruebas.
¡Deja en el banquillo a la intuición! Toma acción basándote en datos.
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