6 formas en que People Analytics potencia tus estrategias de selección
Actualizado: hace 2 días
Imagina poder prever, con datos concretos, qué estrategias de selección darán fruto y cuáles necesitan ser replanteadas. Este es el poder de People Analytics; el recurso que todo jefe y gerente de contratación necesita para liderar este 2024 y más allá.
¿Te has dado cuenta de lo rápido que avanza el tiempo?
Pareciera que fue ayer cuando estábamos delineando nuestras metas para el año y, en un abrir y cerrar de ojos, ya estamos pensando en el próximo.
😱
Vivir tan aceleradamente nos obliga a estar en evolución constante, ¡y esto incluye a las empresas!
Está claro que en el vertiginoso mundo corporativo no podemos quedarnos atrás.
Por eso, necesitamos herramientas estratégicas que afinen nuestra visión, ¡que nos den claridad!
People Analytics —también conocido como Workforce Analytics— se ha posicionado como una de esas herramientas cruciales, y al aproximarse el fin de año, ¿qué mejor para reevaluar, replantear y fortalecer las estrategias de selección de talento?
El cambio en el horizonte: preparándonos para el próximo año
Con el fin de año llegan las evaluaciones de desempeño, las proyecciones y los análisis retrospectivos. Sin embargo, mientras que las retrospecciones tradicionales se basan en opiniones, percepciones y análisis que dejan un margen de incertidumbre, People Analytics brinda una imagen más clara y objetiva —fundamentada en datos concretos y patrones identificables— de las estrategias de selección pasadas y presentes.
La pregunta es: ¿cómo podemos usar People Analytics para mejorar nuestras estrategias de selección y estar listos para el año que viene?
El poder predictivo de los datos pasados
Lo primero que tienes que saber es que las tendencias pasadas, capturadas y analizadas mediante People Analytics, pueden revelar hallazgos que permiten hacer cambios y ajustes estratégicos en tus procesos.
💡 Por ejemplo, al vincular datos previos a la contratación con los datos de desempeño posterior de los contratados es posible medir con precisión la efectividad de la selección.
Este análisis puede identificar desde habilidades más demandadas hasta características que definen el éxito en roles específicos.
En otras palabras, People Analytics hace que el rol de RRHH se transforme.
Pues ya no se trata solo de gestionar y administrar “equis cantidad de talento”, sino de:
Predecir y moldear el futuro capital humano.
Anticipar y adaptar las estrategias de selección.
Se trata de dos pilares importantes que aportan a:
El desarrollo de una empresa.
La creación de una cultura corporativa sana y atractiva.
El ajuste entre candidatos y organización, entre otros.
En simple, con People Analytics se impulsa la planificación estratégica. Un enfoque que minimiza los errores de la selección a través de una buena dosis de claridad y datos objetivos al proceso.
👉 Tal vez te puede interesar:Por qué usar People Analytics al contratar talento. Beneficios
¿Cómo People Analytics puede mejorar tu año de contratación?
Ahora que has visto cómo People Analytics tiene el poder de transformar el panorama del talento y darle forma al futuro, es vital entender cómo esta herramienta puede influir directamente en tus estrategias de selección.
1 Optimización de procesos y disminución de costos
Revisar un año completo de datos a través de People Analytics puede revelar ineficiencias en el proceso de selección.
¿Hay etapas que pueden simplificarse?
¿Cómo evitar procesos que tarden demasiado y te hagan perder buenos candidatos?
El análisis de personas te dará pistas de lo que sirve y lo que no.
Con Genomawork, por ejemplo, puedes identificar dónde invertir más tiempo, recursos y dónde podrías estar gastando esfuerzos innecesarios.
Y no solo eso, el análisis también ayuda a conocer las habilidades clave para seleccionar candidatos y en etapas finales, a dirimir entre 2 o más perfiles.
¿Ves el ahorro?
Al optimizar la selección, reduces gastos asociados a entrevistar candidatos equivocados, el tiempo de los encargados de RRHH invertido en revisiones manuales y costos administrativos generados por procesos largos y tediosos.
“Si una gran empresa recibe 500.000 currículums al año, ¿a quién contrata? No es tan simple como escanear y ver quién fue a Harvard y obtuvo excelentes calificaciones. Puede que esas no sean las mejores personas para tener éxito en esa empresa; pueden ser personas que asistieron a un colegio comunitario”.
Josh Bersin, analista, autor y experto del mercado global de talentos y RRHH
2 Análisis de la diversidad y equidad
People Analytics también puede desempeñar un papel crucial en la evaluación de los esfuerzos de diversidad y equidad en el proceso de selección.
Al analizar los datos, las organizaciones pueden identificar áreas donde podrían no estar alcanzando una amplia variedad de candidatos, y adaptar sus estrategias para atraer a un espectro más diverso de talentos.
📊 Mediante el análisis detallado, es viable rastrear aspectos como la distribución de género, procedencia cultural y otros elementos distintivos, como la inclusión de trabajadores seniors, en situación de discapacidad y/o pertenecientes a minorías.
Ojo aquí, porque, aunque existe un debate sobre los pros y contras de recabar este tipo de información y la voluntad de los individuos de identificarse, tener una perspectiva clara de la composición demográfica es esencial.
Esta visión proporciona el punto de partida para determinar las áreas de enfoque en las iniciativas de diversidad, equidad e inclusión (DEI).
Dato extra:
¿Habías pensado que la información demográfica también puede ayudarte a adaptar el tono y contenido de tus correos a candidatos? Esto porque al ofrecerte datos, puedes personalizar y mejorar la forma de comunicarte con los postulantes.
Al final, podrías tener una interacción más resonante y efectiva con cada potencial trabajador.
3 Preparación proactiva para el crecimiento
Al identificar áreas de crecimiento potencial o anticipar las necesidades de habilidades futuras, las organizaciones pueden ser proactivas en su proceso de selección, asegurando que estén listas para abordar los desafíos del próximo año.
RRHH es un área acostumbrada a usar datos para crear informes descriptivos. Con People Analytics, estos se pueden usar de forma estratégica para alinear los objetivos de contratación a los comerciales.
¡Esto es clave!
Pero mira este dato.
Una investigación de Josh Bersin concluyó que el 78% de las grandes empresas califican el análisis de personas como “urgente” o “importante”. No obstante, solo el 7% considera que sus organizaciones tienen capacidades “sólidas” de análisis de datos.
¿No te llama la atención esta desconexión? Imagina lo que podríamos lograr si cerramos esa brecha.
Revisa este otro antecedente:
“Si bien el 71% de las empresas considera que el análisis de personas es una alta prioridad en sus organizaciones, el progreso ha sido lento. El porcentaje de empresas que correlacionan los datos de Recursos Humanos con los resultados comerciales, realizan análisis predictivos e implementan cuadros de mando empresariales apenas cambió con respecto al año pasado”.
2017 Deloitte Global Human Capital Trends encuesta realizada en 140 países.
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4 Búsqueda de perfiles “ideales”
Dentro de cada empresa existen aquellos talentos cuyo desempeño desearíamos replicar. Con People Analytics podemos identificar qué rasgos y habilidades comparten esos trabajadores estrella.
Armados con esa información, es posible afinar las estrategias de búsqueda para identificar y atraer candidatos con atributos similares.
No es solo encontrar un buen candidato, ¡es desentrañar la fórmula que conduce al éxito sostenido dentro de tu organización!
5 Optimización de la experiencia del candidato
¿Alguna vez te has preguntado cómo se siente un candidato al recorrer tus procesos de selección? Gracias a People Analytics, ya no tenemos que quedarnos con la duda.
Esta herramienta nos da la luz necesaria para comprender y mejorar la experiencia, asegurando que cada paso del proceso sea más amigable y enriquecedor para el postulante.
Adoptar esta perspectiva centrada en el candidato no solo beneficia a quienes postulan, sino que también refuerza la imagen de tu empresa.
Resolver preguntas como cuántos abandonan la selección a mitad de camino y en qué etapa específica es clave para tener una idea sobre qué está funcionando, qué áreas necesitan una revisión y tomar acción.
6 El valor humano del análisis de datos
Aunque pueda parecer paradójico, la adopción de People Analytics promete humanizar aún más la función de adquisición de talento.
Al automatizar ciertas funciones, como la selección inicial basada en criterios específicos, los reclutadores pueden dedicar más tiempo a la parte humana del proceso: establecer relaciones, entender las necesidades y aspiraciones de los candidatos, y asegurarse de que la empresa y el candidato hagan un buen match.
Reflexión: People Analytics y las estrategias de selección
Si miramos las investigaciones y tendencias actuales, es claro que People Analytics es más que una moda pasajera. Según la Society Human Resource Management (SHRM), los profesionales de RRHH ven las métricas y análisis como competencias críticas para el futuro. Deloitte incluso sugiere que el foco en la data desafiará a los líderes del área.
Por eso, mientras miramos hacia un nuevo año, es esencial que también miremos hacia las nuevas herramientas y metodologías disponibles.
Y como puedes ver, People Analytics no es solo una herramienta; es un método efectivo para un proceso de contratación y estrategias de selección más eficientes, efectivas y humanas en 2024 y los siguientes años.
