Pruebas de selección de personal: qué son y 6 tipos
¿Qué evaluaciones usar con tus candidatos? Hay una gran cantidad de pruebas de selección de personal que podrías aplicar. Para facilitarte la decisión, hemos escogido las principales.
Las pruebas de selección de personal son una de las herramientas con las que el departamento de Recursos Humanos cuenta para predecir el futuro desempeño. Desde identificar habilidades y competencias de los candidatos hasta pronosticar quién “brillará” dentro de un equipo y quién... bueno, no tanto, estas herramientas permiten develar aspectos de los postulantes que podrían pasar desapercibidos.
Revisemos a continuación qué son y qué tipos de pruebas de selección puedes utilizar para tomarles una “radiografía” a los postulantes.
¿Qué son las pruebas de selección?
Las pruebas de selección son herramientas esenciales en las fases iniciales de un proceso y un complemento de la entrevista y la revisión de currículums, a través de las que se evalúan competencias, habilidades y características de los candidatos.
En un proceso de reclutamiento y selección, el propósito es determinar si la persona encaja tanto en el puesto de trabajo como en la cultura de la organización.
Para ello, estas evaluaciones deben poder medir:
Habilidades cognitivas.
Rasgos de personalidad.
Competencias técnicas.
Habilidades interpersonales.
Comportamiento y capacidad de adaptación.
Función y objetivos de las pruebas
El objetivo principal de las pruebas de selección es ayudarte a tomar una correcta decisión de contratación. Es decir, que quien elijas para el cargo sea el mejor candidato entre todos los demás.
Ten presente que estas evaluaciones buscan:
Indagar en habilidades específicas relacionadas con el puesto.
Predecir el potencial y detectar posibles brechas.
Identificar la compatibilidad del candidato con la cultura de la empresa.
Medir características personales que puedan impactar en el desempeño laboral.
Ayudar a filtrar perfiles, minimizando el riesgo de decisiones erróneas.
Reducir la rotación temprana y los costos asociados.
Optimizar el proceso de selección, haciéndolo más eficiente y objetivo.
Pero ¿cómo lograr todo esto?
Con los avances de la tecnología y la Inteligencia Artificial, hoy es más fácil aplicar pruebas de selección y obtener resultados rápidos y precisos.
Un ATS (Applicant Tracking System) actual puede contar con diversas evaluaciones. Y es que este tipo de software no solo ayuda a gestionar y automatizar tareas repetitivas propias del reclutador, también permite implementar pruebas —incluso personalizadas— en determinadas etapas del proceso y analizar sus resultados en tiempo real.
Tipos de pruebas de selección
Las pruebas de selección de personal pueden clasificarse en diferentes categorías, cada una adaptada para evaluar habilidades específicas y competencias necesarias en un puesto. Veámoslas a continuación:
Prueba de habilidades cognitivas
Si quieres saber qué tan rápido aprende una persona o cuál es su capacidad de razonamiento lógico, las pruebas cognitivas te ayudarán a encontrar esas respuestas. Y es que son un tipo de pruebas psicométricas que evalúa la inteligencia y las habilidades de una persona.
¿Una ventaja?
Son el mejor predictor del futuro desempeño laboral de los candidatos, independientemente del nivel del puesto o la industria (Schmidt et al., 2016).
Pero ¿qué miden exactamente las evaluaciones cognitivas?
Razonamiento y memoria
Este tipo de pruebas evalúan la capacidad del candidato para procesar información, aprender conceptos nuevos y recordar datos relevantes.
Habilidad verbal y resolución de problemas
Un ejemplo de estas habilidades es evaluar el razonamiento verbal y resolución de problemas, entre otros. Esto último se traduce en cómo responden los candidatos en las dificultades y si logran ejecutar soluciones frente a problemas.
Todo para identificar los mejores candidatos, esos que puedan desempeñarse con éxito en sus nuevos cargos y sobresalir en los desafíos.
👉 Puede que te interese saber por qué medir habilidades cognitivas es una buena idea a la hora de contratar.
Test de personalidad
Los test de personalidad ayudan a determinar las características de los candidatos que pueden influir en su desempeño, analizando factores como actitudes esenciales para el entorno laboral, tales como:
Amabilidad.
Sentido del deber.
Cooperación con otras personas.
Diferentes tipos de pruebas de personalidad
Se dividen en dos grandes grupos de test psicológicos laborales:
a) Por tipologías: clasifican a las personas en categorías (por ejemplo, MBTI y Disc).
b) Por rasgos: miden la personalidad en dimensiones (por ejemplo, el Big Five).
¿Cuál es el tipo más adecuado?
Desde Genomawork siempre recomendamos el de los “Cinco Grandes” (Big Five), pues se trata del modelo más reconocido por la comunidad científica, y en lugar de encasillar a los evaluados en categorías rígidas, describe la personalidad en términos de rasgos dentro de un espectro continuo.
Se compone de 5 dimensiones —apertura a la experiencia, responsabilidad, extraversión, amabilidad y neuroticismo— que influyen significativamente en el desempeño laboral (Yang, C. L., & Hwang, M., 2014).
💡 DATO:
Cuando un test de personalidad basado en el modelo Big Five se combina con pruebas cognitivas, ¡la validez predictiva sobre el desempeño aumenta!
👉 Si quieres profundizar este tema, revisa ¿Los rasgos de personalidad influyen en el desempeño laboral?
Prueba de juicio situacional
Imagina poder presentar a tu mejor candidato situaciones laborales complejas antes de contratarlo. Eso es lo que propone el test de juicio situacional (SJT, por su sigla en inglés).
En simple, esta prueba muestra al evaluado situaciones hipotéticas relevantes para el cargo, sobre las que este deberá elegir la que considera la mejor y la peor respuesta entre varias opciones
Con un SJT se logra:
Entender cómo la persona reaccionaría frente a distintas circunstancias ligadas al puesto y cómo tomaría decisiones.
Predecir el desempeño en el trabajo (Patterson, Ashworth et al. 2012).
👉 Si deseas profundizar acerca de la validez científica de esta prueba, revisa el poder de los test de juicio situacional.
💡 DATO:
Los SJT son particularmente útiles para evaluar habilidades de toma de decisiones y resolución de problemas en contextos específicos, como la gestión de conflictos o la atención al cliente.
👉 Puede que te interese conocer 10 cargos que definitivamente deberías evaluar con un SJT.
Con Genomawork, además, puedes personalizar tus pruebas de juicio situacional para que éstas reflejen de manera precisa los contextos reales de trabajo.
👍 Nuestro equipo experto te ayudará a crearlas de acuerdo con tus necesidades.
Pruebas de conocimiento
Las pruebas de conocimiento se aplican para evaluar si el candidato posee los conocimientos técnicos, específicos y necesarios para el puesto.
Estos test están diseñados para examinar la experiencia y formación en áreas como programación, ingeniería, idiomas o softwares, entre otros, dependiendo del rol al que el candidato aspira.
Por lo tanto, son ideales para profundizar y cotejar lo que los postulantes afirman en sus CVs.
Con este tipo de pruebas de selección se pueden medir:
Competencias específicas: como el dominio de un lenguaje de desarrollo de software o el conocimiento en normativas legales, que son críticas para determinados puestos.
☝️ CONSEJO:
Si quieres profundizar aún más y quieres poner en acción los conocimientos de tus candidatos para evaluar destrezas en un área determinada, usa un ejercicio práctico
Evaluación de habilidades conductuales
Este tipo de pruebas se centran en medir cómo un candidato se comporta en situaciones relacionadas con el trabajo, lo que permite entender, por ejemplo, cómo se adaptaría a un entorno y cómo reconoce emociones.
Dentro de la categoría de evaluaciones conductuales, encontramos:
Evaluación de integridad: ¿el candidato tiene valores alineados con tu empresa?
Evaluación de habilidades comerciales: ¿tiene la capacidad de promover la venta y satisfacer las necesidades del cliente?
Evaluación de liderazgo: ¿qué estilo de liderazgo tiene el candidato para guiar a otros hacia el éxito?
Evaluación de creatividad: ¿es capaz de pensar fuera de la caja o de buscar nuevas soluciones?
Fit cultural: ¿encajará como pieza de rompecabezas en tu organización?
👉 Si te interesa conocer más detalles, rellena este formulario.
BONUS: Dinámicas para entrevistas grupales
Si bien no son evaluaciones, estas dinámicas pueden ser consideradas como una metodología que se usa en entrevistas grupales para analizar cómo los candidatos interactúan entre sí y reaccionan a situaciones específicas.
Dicho esto, vale que las destaquemos teniendo presente que permiten observar el comportamiento de un individuo en un entorno colaborativo y, por ejemplo, evaluar:
Habilidades sociales y de trabajo en equipo.
Capacidad de liderazgo.
Resolución de conflictos.
Las dinámicas más conocidas son role-playing, tarea práctica, presentaciones y estudio de caso.
👉 Si quieres profundizar en estas dinámicas de grupo, revisa su aplicación y preguntas para hacer en una entrevista con varios postulantes.
¿Debo usar con mis candidatos todas estas evaluaciones?
Ahora si te preguntas si acaso debes aplicar todas estas pruebas a tus candidatos, la respuesta es: no, necesariamente.
La elección de las evaluaciones depende de varios factores:
-El puesto a cubrir: algunos cargos requieren evaluaciones específicas que otros no.
-Grado de experiencia asociado: dependiendo de la experiencia y el nivel del puesto, algunas pruebas pueden ser más relevantes que otras.
-Etapa del proceso de selección: por ejemplo, evaluaciones cognitivas y de personalidad en etapas iniciales, y test de juicio situacional en etapas más avanzadas.
-Cultura y necesidades de la empresa: algunas organizaciones valoran más ciertos aspectos que otros, lo que influye en las pruebas que deberían priorizar.
👉 Puede que te interese conocer técnicas de selección de personal para complementar las evaluaciones.
☝️ CONSEJO:
Como parte de tu gestión del talento, diseña una estrategia de evaluación que combine las más relevantes para el cargo y tu organización. ¡Ah! Y no te olvides de medir a todos los candidatos por igual.
Ahora, cuéntanos… ¿Utilizas en tus procesos algunas de las pruebas de selección de personal destacadas?
