¿Qué es la rotación de personal? Tipos, cómo calcularla y mitigarla
Actualizado: 11 nov
El número de personas que dejan una empresa es la definición más simple de rotación de personal, pero eso no es todo. ¿Qué es realmente? Descubre todas sus capas, desde sus tipos hasta las tácticas para calcularla y, lo más crucial, estrategias para evitarla.
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Imagina que un trabajador de tu empresa toma la decisión de renunciar a su empleo. ¿Fue por la búsqueda de nuevas oportunidades, la insatisfacción con su rol actual o simplemente un cambio en la dirección de sus metas profesionales?
Cada partida es única, y detrás de ella se esconde un conjunto de causas y efectos que los líderes de selección y los profesionales de Recursos Humanos deben comprender a fondo.
Porque está claro que cuando un talento deja la empresa no es solo una firma en una carta de renuncia, es un conjunto de habilidades que se desplaza hacia nuevos horizontes.
Habilidades que hay que saber suplir y un equipo que hay que apalancar.Así es la rotación de personas, un proceso de salidas que hasta cierto punto puede ser “sano”, pero que también desafía la estabilidad y dinamismo de cualquier empresa.
Veamos cómo se define la rotación de personal, cómo calcularla y otros detalles clave.
¿Qué es la rotación de personal y por qué importa?
La rotación de personal, también conocida como rotación laboral, se refiere a la tasa de trabajadores que dejan (voluntaria o involuntariamente) una empresa en un período específico, tales como un trimestre, un semestre o un año.
Es un indicador crucial para una organización, pues permite comprender costos asociados a la contratación, así como impulsar un clima laboral favorable o el compromiso de los trabajadores.
Por eso conocer el índice de rotación de personal es tan relevante.
De hecho, Forbes, en su publicación “Employee turnover rate: definition & calculation”, dice que se trata de un buen indicador de:
La cultura organizacional.
La eficacia de las políticas de contratación.
La gestión general de los trabajadores.
Esto es parte de la importancia de conocer la rotación como métrica, pero hay algo más:
En sí, tiene un impacto en la productividad y en la retención de talento.
Consecuencias de una alta rotación de trabajadores
Reemplazar a un talento es más costoso que retenerlo. Sin embargo, cuando hay una alta rotación, las consecuencias van más allá del aumento en los gastos en contratación.
Con la constante llegada y salida de trabajadores:
Se pierde conocimiento y experiencia acumulada, lo que puede afectar de forma negativa la calidad de los productos y servicios ofrecidos.
Se dificulta la transmisión de conocimiento dentro de los equipos.
Se puede generar desmotivación en los trabajadores que se quedan o desconfianza en las capacidades del equipo, lo cual puede llevar a un deterioro del clima laboral y, en última instancia, a una disminución en los resultados empresariales.
Se proyecta una imagen negativa de la empresa y pone en alerta a los eventuales candidatos.
Pero no todo es malo si la rotación es estratégica:
Ventajas de una baja rotación de trabajadores
Como es lógico, cuando una rotación es baja disminuyen los costos, ya que la empresa no necesita invertir tanto tiempo ni recursos en buscar y capacitar de forma constante a nuevos trabajadores.
Adicionalmente:
Habla de la posibilidad de tener un buen ambiente laboral y de la capacidad de la empresa para retener a sus mejores empleados.
Se genera una mayor estabilidad y relaciones laborales más sólidas, lo cual impacta en la eficiencia y en los resultados de la organización.
Se abren oportunidades para identificar y promover talento interno.
Los trabajadores proyectan su compromiso con la empresa y su trabajo.
Pero no todo es positivo:
5 tipos de rotación de personal
No todas las salidas son iguales. La rotación de personal puede clasificarse en diferentes tipos, dependiendo de las circunstancias y motivos que la originan.
Veamos las más relevantes a continuación.
Rotación voluntaria
La rotación voluntaria se refiere a aquellos trabajadores que toman la decisión consciente de abandonar la organización. Esto puede ocurrir por diversas razones:
Falta de reconocimiento.
Insatisfacción con el ambiente de trabajo.
Falta de oportunidades de crecimiento en la empresa.
Mejores oportunidades laborales en otras compañías.
La búsqueda del equilibrio entre vida laboral y vida privada.
No por nada, estudios del sector de reclutamiento y selección encontraron que 88% de los responsables de las tomas de decisiones en Recursos Humanos dijo que contratar en 2023 sería más o tan difícil como en 2022.
Y parece que cada vez se pone más cuesta arriba.
Según Joey Coleman —uno de los mejores expertos en experiencia del empleado del mundo según importantes editoriales— la principal razón por la que se va un trabajador no es el dinero.
¿Sorprendido?
Puede que sí. Es un dato que contrasta con otros estudios realizados que dan al hecho de “ganar más dinero” como la razón número uno para renunciar.
No obstante, Coleman —tras llevar a cabo una investigación en empresas en distintas partes del mundo— descubrió que el primer motivo que mueve a las personas a dejar sus trabajos es la falta de una trayectoria profesional clara.
“Casi una cuarta parte (24%) no ve oportunidades futuras en la organización”, agrega Forbes sobre este descubrimiento.
“Trazar un camino potencial para un trabajador desde el comienzo de su empleo en tu empresa puede tener beneficios a largo plazo”.
Forbes, “Beyond Money: The Real Reasons Employees Stay Or Leave”.
Rotación de personal involuntaria
La rotación involuntaria se produce cuando la empresa decide poner fin a su relación laboral con un trabajador.
Tomar medidas como esta puede deberse a diversos factores:
Bajo desempeño.
Comportamiento contraproducente.
Reestructuración interna.
Incumplimiento de normas de la empresa.
Aunque puede generar un ambiente de incertidumbre, la rotación de personal involuntaria también puede ser un mecanismo necesario para adaptarse a cambios organizacionales.
DATO: La jubilación también es parte de este tipo de rotación de personal.
Rotación funcional o interna
La rotación funcional o interna, cuando es parte de una estrategia de desarrollo, puede ser una poderosa herramienta para:
Enriquecer las habilidades de los trabajadores.
Fomentar la retención a largo plazo.
Esto porque ofrece a los miembros la oportunidad de diversificar sus habilidades, ascender o expandir sus oportunidades de crecimiento al interior de la empresa. Además, según su planificación existen otros 2 tipos de rotación:
Rotación deseable
La rotación deseable se refiere a movimientos planificados como cuando una empresa decide despedir a una persona por tener un pobre desempeño laboral y lo reemplaza por un nuevo trabajador con más calidad.
Este tipo de rotación incluye a la rotación funcional y voluntaria cuando se gestiona estratégicamente para impulsar el desarrollo individual y colectivo.
Rotación indeseable
Contrariamente, la rotación indeseable se refiere a movimientos laborales no planificados, y tiene que ver con talento que abandona la organización y cuya partida es considerada negativa para la empresa.
Esto puede ocurrir cuando trabajadores altamente capacitados deciden dejar la compañía debido a la falta de oportunidades de desarrollo, malas condiciones laborales o problemas de comunicación, entre otros
Por supuesto, la rotación indeseable puede tener un impacto negativo en la productividad, experiencia del cliente y estabilidad de la empresa.
¿Qué causa una alta rotación de trabajadores?
Cuando hablamos de rotación voluntaria dejamos ver algunos de los motivos por los que los empleados, a veces los mejores, deciden dejar un trabajo. ¿Qué opinan al respecto los departamentos de Recursos Humanos?
El 74% de los profesionales del sector —de 1.516 encuestados por SHRM en Estados Unidos— dijo que una inadecuada compensación (salarios, bonos, participación en ganancias y similares) fue la principal razón por la que los trabajadores abandonaron la compañía.
Otras razones comunes de rotación son:
Clima de trabajo adverso.
Llevarse mal con el jefe o la gerencia.
Acontecimientos familiares o de vida.
Falta de opciones de promoción interna o traslado.
Falta de oportunidades para el trabajo híbrido o remoto.
Sentirse sobrecargado de trabajo o experimentar agotamiento.
¿Agregarías alguna más?
Impacto de la cultura organizacional en la rotación de personal
La cultura organizacional desempeña un papel fundamental en la retención en cualquier empresa, pero algunos aspectos pueden influir en la rotación de personal, tales como:
Un clima de trabajo tóxico o poco saludable, donde no se fomenta la colaboración, el respeto ni la comunicación abierta.
Falta de valores y propósito compartidos dentro de la organización, lo que puede llevar a un sentimiento de desvinculación por parte del talento interno.
Poca flexibilidad y resistencia al cambio, algo que puede afectar negativamente la satisfacción y la adaptabilidad de los trabajadores.
Ausencia de un ambiente inclusivo y diverso, lo cual puede generar descontento y deseo de buscar oportunidades en organizaciones que valoren la diversidad.
¿Cuáles son los costos de la rotación laboral?
¿Qué si la rotación es costosa? La respuesta es sí.
Un dato: la consultora Gallup estima que el costo de reemplazar a las personas que se han ido es de entre la mitad y 2 veces sus salarios anuales.
Otros como SHRM sostienen que la salida de cada trabajador cuesta al menos un tercio de sus ingresos anuales.
¿Tú qué opinas?
Sea como sea, lo cierto es que esos antecedentes son válidos para Estados Unidos, pues la falta de investigaciones de mercado en Latinoamérica dificulta obtener un dato en cuanto a este tema.
Pero el costo anterior no es lo único que implica una rotación de personal. También hay otros como:
Reclutar y seleccionar nuevos candidatos.
Capacitar a los contratados.
Realizar trámites administrativos relacionados con la salida de los trabajadores.
Pago de indemnizaciones o de horas extras para suplir la falta de personas.
¿Qué tan buena es la tasa de rotación en mi empresa?
Tenemos una mala noticia: no hay una cifra exacta que indique una mejor o peor tasa de rotación de personal. Pero hace un tiempo LinkedIn realizó un estudio a través del que sugirió que la tasa de rotación promedio en todos los sectores analizados fue del 10,6%.
Debes tener presente que las tasas de rotación deben analizarse según el contexto, porque hay industrias como la hotelería y el comercio minorista (retail) que tradicionalmente tienen mayores entradas y salidas de personal.
Por lo tanto, una tasa de rotación que podría considerarse aceptable en un sector podría ser preocupante en otro.
Además, la estabilidad del mercado laboral en tu país también influye en la percepción de qué constituye una tasa de rotación “buena” o “mala”.
¿Cómo calcular la tasa de rotación? (con ejemplo)
No es suficiente saber que la rotación está ocurriendo; es importante entender cómo medirla de manera efectiva.
Partamos por decidir cuál es el período para el que vas a calcular la tasa de rotación. ¿Un mes, tres meses, un año?
Ahora sigue estos 3 pasos:
1 Recopila información
Número de trabajadores que tenía la empresa al comienzo del período.
Número de trabajadores que tenía la empresa al final del período.
Número de trabajadores que dejó la empresa durante el período.
2 Calcula el promedio de trabajadores
Suma el número de trabajadores al comienzo del período y el número de trabajadores al final del período y divídelo por 2.
Por ejemplo:
Pensemos que tu empresa tiene 35 trabajadores al inicio del año y 50 al término. Entonces, para calcular el promedio de trabajadores debes sumar ambas cifras, cuyo total te da 85. Ahora ese resultado lo divides por 2 y el resultado será 42,5.
Por lo tanto, tu promedio de trabajadores es de 42,5.
3 Calcula el porcentaje de la tasa de rotación de personal
¡Ahora llegó el momento de calcular la tasa de rotación!
Divide la cantidad de personas que dejó la empresa durante el período por la cantidad promedio de trabajadores. El resultado multiplícalo por 100.
La fórmula es la siguiente:
[(número de trabajadores que se fueron/número promedio de trabajadores) x 100]
Siguiendo con el ejemplo: Imagina que en ese lapso se fueron 5 trabajadores. Entonces la operación es la siguiente:
5/42,5 = 0,1176.
Ahora multiplicas 0,1176 x 100 et voilà: 11,76%
Tu tasa de rotación es de 11,76%.
Esta métrica proporciona una visión clara de la fluctuación del personal y permite identificar posibles problemas o tendencias.
Cómo analizar la tasa de rotación
Bien, ahora que ya tenemos la tasa de rotación es momento de analizarla para determinar qué medidas tomar para reducirla, si es necesario, y mejorar la retención de personas.
En este punto, hazte preguntas cómo:
-¿Quiénes son los trabajadores que se van? (Nuevos o antiguos, por ejemplo).
-¿Por qué se van? (Si son los nuevos, ¿será que no es lo que esperaban? ¿Necesitas ajustar la descripción en la oferta de empleo?; si son los antiguos, ¿será que necesitas mejorar las oportunidades de crecimiento?).
-¿Hay alguna tendencia en las salidas? (Por ejemplo, los trabajadores se van justo después de los ajustes salariales).
También es bueno que establezcas indicadores clave de desempeño y que realices análisis periódicos que permitan identificar si las estrategias que implementas están siendo efectivas.
Estrategias para reducir la rotación laboral
Disminuir la tasa de rotación no es solo una aspiración, ¡es una meta alcanzable! Siempre y cuando se utilicen estrategias sólidas y orientadas al bienestar de los empleados.
Algunas estrategias que pueden ser útiles son:
Reconoce y recompensa a tus colaboradores
Fomenta una cultura donde el esfuerzo y los logros sean reconocidos y recompensados para que tenga un impacto significativo en la retención. Programas de reconocimiento, bonificaciones por desempeño excepcional y beneficios adicionales son formas efectivas de mostrar aprecio y motivar a los trabajadores a quedarse.
Equilibrio entre trabajo y vida personal
Es fundamental mantener una armonía adecuada entre trabajo y vida personal.
Proporciona alternativas flexibles en cuanto al trabajo, incluyendo modalidades remotas o híbridas, así como horarios adaptables y programas de bienestar.
Estas medidas buscan mejorar el bienestar de tus colaboradores, reducir la fatiga y fortalecer su vínculo con la organización.
Desarrollo profesional continuo
Brinda oportunidades claras y accesibles para el desarrollo profesional. Programas de capacitación, mentorías y planes de carrera transparentes que no solo mejoren las habilidades de los trabajadores, sino también que demuestren un compromiso real con su crecimiento a largo plazo.
Otras acciones que puedes realizar son:
Mejorar las políticas de tu proceso de contratación, asegurando que se elijan candidatos adecuados para cada puesto. Si en esto tienes inconvenientes, el software de Genomawork puede ayudarte con juegos y test validados científicamente.
Implementar un sistema de capacitación de nuevos empleados y un plan de mejora de habilidades para los más antiguos.
Mantener una comunicación abierta con el talento en tu empresa, escuchando sus preocupaciones y brindando retroalimentación.
Proporcionar un entorno de trabajo estimulante, donde el talento en tu empresa se sienta valorado y motivado para dar lo mejor.
Establecer metas y objetivos claros, tanto a nivel individual como para el equipo, para mantener altos los niveles de desempeño y compromiso.
La Gestión de Recursos Humanos es una pieza clave que contribuye a fortalecer la conexión entre la empresa y su talento, y mantener así la rotación laboral a rayas, porque está claro… renovar constantemente al personal no es la idea.
