El desafío de los Reclutadores TI

No hay duda de que la innovación y el crecimiento de las áreas tecnológicas están impulsando la actual economía.

El crecimiento exponencial de las tecnologías digitales, combinado con el rápido desarrollo y despliegue de la inteligencia artificial (IA) han impulsado distintos cambios a nivel social, económico y político.

Pero éstas no son las únicas áreas que han sido impactadas. El acelerado ritmo de cambio tecnológico también ha generado cambios importantes en los empleos.

A nivel mundial, el rápido crecimiento y despliegue de las nuevas tecnologías está impulsando la posibilidad de la automatización y cambiando la demanda por algunas ocupaciones.

Según una encuesta de McKinsey, que incluyó a más de 1.500 altos ejecutivos en todo el mundo, el 87% dice que sus empresas no están adecuadamente preparadas para abordar la brecha de habilidades tecnológicas.

Y este escenario también se vive en Latinoamérica. Se estima que la región necesitará más de un millón de desarrolladores de software en los próximos tres años y, de hecho, ésta es la principal profesión emergente en México, Chile y Argentina.

¡Y eso no es todo!

Hay tres grandes tendencias a nivel LATAM que traería consigo el crecimiento tecnológico de la región:

• Una fuerte aparición de ocupaciones intensivas en tecnología, que liderarán la búsqueda de talento en la región.

• Una disminución de la demanda de roles administrativos y técnicos.

• Un aumento de las ocupaciones centradas en las personas.

Según un estudio de McKinsey, el talento digital se encuentra entre las acciones de mayor valor que puede tomar una empresa. El talento tecnológico, por lo tanto, debe ser la principal prioridad estratégica de toda empresa.

De hecho, según el estudio de McKinsey, el desarrollo de estrategias sólidas de personas y talento tecnológicos se encuentran entre las acciones de mayor valor que una empresa puede tomar. El talento tecnológico, por lo tanto, debe ser la principal prioridad estratégica de toda organización. Según el estudio de McKinsey, el 6 % de los profesionales de recursos humanos cree que contratar desarrolladores será su mayor desafío en los próximos años.

¿Qué dificultades trae este escenario para los procesos de reclutamiento?

El estudio de “La nueva era de talento tecnológico”, de Experis de Manpower, encontró que para el 34% de los reclutadores encuestados no existen suficientes candidatos con las competencias técnicas adecuadas; 32% indicó que no tenían experiencia laboral relevante y 27% mencionó que los candidatos carecían de las competencias sociales adecuadas.

Esto trae un gran desafío para los reclutadores que deben buscar al talento que se ajuste de mejor manera para las vacantes tecnológicas.

¿Cómo los reclutadores y líderes de selección pueden enfrentar este desafío?

Hoy en día existen reclutadores que se han especializado en este campo de talentos tecnológicos, también conocidos como reclutadores TI o tech.

1. ¿Qué significa ser un reclutador TI?

Los también llamados “tech recruiters” son reclutadores que tienen expertise en buscar y contratar profesionales TI. Trabajan en identificar los requerimientos tecnológicos que necesita una vacante y evaluar postulantes en base a ellos.

Actualmente los reclutadores TI utilizan distintos enfoques para encontrar candidatos. Suelen atraerlos activamente a través distintas estrategias, tales como mensajes en LinkedIn, vínculos con programas educativos, entre otros.

Según el Artículo “Technical Recruiter Career Path” dentro de las tareas esperadas de un Tech Recruiter se encuentran:

• Comunicarse con líderes de tecnología para identificar futuras vacantes y requerimientos técnicos asociados.

• Redactar el perfil de búsqueda y publicarlo en distintos portales de empleo.

• Buscar potenciales candidatos en plataformas especializadas de tecnología.

• Enviar emails personalizados con vacantes disponibles a potenciales candidatos.

• Realizar llamados a potenciales candidatos para analizar sus habilidades técnicas e interpersonales.

• Revisar portafolios de los candidatos para analizar su nivel técnico.

• Evaluar candidatos a través de entrevistas estructuradas con preguntas por competencias.

• Evaluar el conocimiento y habilidades técnicas de los candidatos.

• Entregar feedback a líderes de tecnología sobre avances en el proceso de selección de una vacante.

• Participar en conferencias tecnológicas y sesiones de networking con profesionales TI.

• Promover la marca empleadora de la compañía en sus interacciones con postulantes y/o posibles candidatos.

• Mantenerse actualizados con nuevas tendencias y productos tecnológicos.

• Presentar una terna final de candidatos a los líderes de tecnología.

2. Habilidades del reclutador TI

Entendiendo que los reclutadores TI realizan distintas acciones en sus procesos de búsqueda de talento, es necesario que cuenten con los conocimientos y habilidades que requiere todo profesional de un equipo de selección y/o gestión de personas.

Por ejemplo, es necesario que sean capaces de levantar requerimientos frente a sus clientes internos de equipos de tecnología, diseñar las etapas de un proceso de selección ad hoc a estas necesidades, utilizar evaluaciones que entreguen información sobre el futuro desempeño de los candidatos y tomar decisiones para encontrar el perfil que se adecúa de mejor manera a la vacante.

Pero esto no es suficiente.

A esto se suma que los tech recruiters se mueven con talentos que provienen de disciplinas específicas y que cuentan con formas de trabajo y terminologías particulares.

Por ello, es necesario que tengan un sólido entendimiento de fundamentos tecnológicos. Desde términos básicos de programación, vocabulario ligado al mundo del big data, sistemas operativos y set de habilidades cruciales.

Entender estos temas te servirán como herramienta para utilizarlos en entrevistas o al analizarlos en los portafolios de los candidatos (Y para que la jerga tech te deje de sonar tan confusa o como si fuera otro idioma!).

Y ojo, te dejamos un tip: ¡No se te ocurra comentar que Java y Javascript son lo mismo! Si bien sus nombres son similares, ese suele ser un error de principiantes en el mundo tech.

3. ¿Cómo un reclutador TI entiende los requerimientos de un rol tecnológico?

En la industria tecnológica han emergido distintos tipos de perfiles que tienen funciones y roles específicos en los procesos de diseño, desarrollo y soporte tecnológico.

Si estás iniciando tu trayectoria en búsquedas de talento tecnológico debes saber que en general todo lo podrás ir aprendiendo en el trabajo o a través de cursos, certificados y capacitaciones.

Pero es clave que ante la solicitud de un cliente interno, puedas entender en profundidad el cargo de búsqueda que se necesita.

Por ejemplo, dentro del crecimiento tecnológico los desarrolladores de software son la ocupación emergente de más rápido crecimiento.

¿Qué significa este tipo de rol?

El rol de desarrollador/a de software agrupa distintos puestos de trabajo como el de los desarrolladores web, ingenieros de software y programadores que diseñan, desarrollan y modifican sistemas de software para una amplia gama de industrias.

Por ello, es clave que puedas entender de buena manera con el cliente interno el tipo de rol que busca, el nivel técnico necesario y cómo participará en los proyectos del área.

Las preguntas indagatorias que realices a tu cliente interno serán claves para obtener información.

A partir de estas preguntas debieras tener claridad sobre:

• Habilidades claves del rol: Asegúrate de identificar las tres habilidades tecnológicas más importantes en orden de importancia junto al cliente interno. Esto te permitirá identificar de forma más fácil a candidatos con potencial y a aquellos que no se ajustan a la búsqueda.
  

• Expectativa de trabajo semanal: Puede sonar un tema irrelevante, pero es necesario comunicar de forma temprana las condiciones y forma de trabajo esperada de la vacante. Hoy en la industria tecnológica hay diversas modalidades de trabajo (en cuanto a horas de trabajo y formato presencial, híbrido o 100% online). Habrá candidatos que decidirán si avanzar en el proceso en base a estos puntos, por lo que es relevante clarificarlos.
  

• Ciclos de código o testeo por semana: Es importante indagar la frecuencia de lanzamiento de código al ambiente de producción que se espera del rol. Esto quiere decir cuántas veces se sube código nuevo o actualizado a los servidores de producción. Se debe considerar en este lanzamientos los “arreglos rápidos”, es decir, cuando los desarrolladores deben solucionar un código que está roto. Este punto es clave para comunicárselo a los postulantes y analizar su capacidad de planificación y trabajo.
  

• Uso de las últimas tecnologías: En general los talentos tech buscan trabajar con las últimas tecnologías o metodologías que sean novedosas en el área. Para los postulantes es valioso que puedas compartir algunos proyectos que se han implementado en el equipo con estas nuevas tecnologías y les permitirá aumentar su motivación con la vacante.
  

• Capas de desarrollo: El desarrollo de una aplicación puede dividirse en distintos niveles o capas de desarrollo (Presentación, Lógica de Negocio, Acceso de Datos, Base de Datos, Servidor web, Servidor de aplicaciones y Servidor de base de datos). De esta manera, un equipo de trabajo puede trabajar de forma paralela en distintas capas de una aplicación. Es necesario que identifiques la capa de desarrollo donde se espera que la vacante se enfoque.

• Estándares de desarrollo. En general los equipos de tecnología pueden variar entre dos formas de trabajo: contar con procesos de trabajo uniformes guiados por pautas y estándares definidos o llevar procesos menos estructurados donde cada integrante define cómo va desarrollando el código. Para los candidatos es valioso contar con esta información para entender la cultura y métodos de la organización. Para ti como reclutador, es clave para analizar las habilidades que requeriría en el rol.

Con esta información podrás entender de mejor manera las habilidades necesarias para el cargo para evaluarlas en el proceso de selección.

4. El foco en las habilidades de un reclutador TI

La creciente necesidad de talento digital hizo que los reclutadores pusieran el foco en entender las habilidades tech de las personas y no sólo “quedarse con los títulos”. Por ello, en los procesos de selección de perfiles TI es clave, por ejemplo, revisar los portafolios de los postulantes.

¿Qué significa esto? ¿Qué es un portafolio?

Es una web donde podrás encontrar los proyectos que ha realizado una persona en el mundo tech. En este documento se presentan los retos, temas y/o proyectos más relevantes que ha ido desarrollando durante toda su vida profesional desde un nivel junior hasta uno senior.

En general los talentos TI suelen compartir su portafolio a través de un sitio web o plataformas como Github y Behance (este último para cargos ligados al diseño). En este documento podrás encontrar:

• Datos del postulante

  • Nombre del candidato

  • Datos de contacto

  • Rol en que se ha desempeñado
    

• Proyectos que ha realizado

  • Títulos y descripción de proyecto

  • Herramientas técnicas utilizadas

  • Logros del proyecto

  • Otras informaciones relevantes:

    • Acceso al despliegue del proyecto

    • Acceso al código del proyecto

    • Actividades de investigación realizadas y decisiones de diseño sustentadas (útil para perfiles enfocados en diseño)

Este es el medio donde podrás revisar el trabajo profesional de un talento tech y evaluar si se ajusta al rol que buscas para un puesto.

Junto a esto, es relevante que en el proceso de selección puedas evaluar las habilidades que tienen los candidatos. Para ello, puedes utilizar las siguientes evaluaciones:

• Prueba de conocimientos: Ya sea de algún framework, tecnología o metodología en específico. Puedes implementar un test para identificar el nivel de conocimientos de los postulantes.
  

• Desafío: Puedes enviar un reto técnico donde los postulantes pueden analizar y solucionar un problema particular. En general, estos desafíos debes definirlos y analizar las respuestas de los candidatos junto al equipo de tecnología o cliente interno. De esta manera, te aseguras que sea un reto ligado al rol de búsqueda.
  

• Entrevista técnica: Involucrar al equipo tecnológico en una entrevista permite que puedan profundizar en temas técnicos del rol y así entender de mejor manera el nivel de cada postulante y proyectar sus áreas de aprendizaje.
  

Ya tienes los elementos básicos para convertirte en un tech recruiter y reclutar a los mejores talentos tecnológicos, ¿qué esperas para partir?