¿En qué consiste el screening telefónico? ¿Hay un filtro más rápido?
El screening telefónico o entrevista por teléfono es una breve evaluación del candidato que se hace para decidir si avanzar(o no) con él o ella en el proceso. Y, aunque se trata de una indagación corta, lleva tiempo prepararla y ejecutarla. ¿Lo bueno? Hay una solución para que este filtro inicial sea más rápido.
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“¿Tienes unos minutos para hablar sobre el puesto al que estás postulando en nuestra empresa?”.
Esta simple pregunta marca el inicio del screening telefónico, después del saludo y la presentación del reclutador, claro está.
A partir de ahí, esta entrevista por teléfono actuará como uno de los primeros filtros en el proceso de selección.
Pero que se trate de una evaluación inicial vía telefónica no quiere decir que esté exenta de planificación. Al final, la desorganización, el apresurarse en el proceso o adoptar una actitud tosca con el postulante tienen solo impactos negativos.
¿Dos de ellos?
Afectar la percepción del candidato sobre la empresa.
No conseguir la información crucial para evaluar de forma adecuada al postulante.
Definitivamente, hay que dedicarle tiempo a la planificación y a la ejecución del screening. Y, aunque el tiempo no suele sobrar a los reclutadores, tomará como mínimo entre 15 a 30 minutos por candidato. ¡Es bastante cuando toca evaluar a tantas personas!
Por suerte hay una solución que ayuda a eficientar este filtro inicial y, por lo tanto, a mejorar los timings de la selección. ¿Cuál es? Te la revelamos al final de este artículo.
Primero veamos en qué consiste la evaluación telefónica.
¿Qué es el screening telefónico?
La entrevista telefónica —también conocida como screening telefónico— es una de las tantas técnicas de selección de personas utilizadas para evaluar a los candidatos antes de hacerlos pasar a una etapa más avanzada del proceso. En este caso, se trata de una llamada entre el reclutador y el postulante, que actúa como uno de los primeros filtros para detectar a los perfiles más prometedores.
¿Qué significa esto?
Significa que el objetivo principal del screening telefónico es identificar si los candidatos:
Tienen el potencial necesario para avanzar en el proceso.
Reflejan una afinidad con los valores y la cultura de la empresa.
Muestran expectativas alineadas a las condiciones laborales y de salario del cargo.
Están interesados en el trabajo.
Pero eso no es todo.
A nivel de proceso, los propósitos del screening suelen ser:
Agilizar la selección, reduciendo el grupo de candidatos para la siguiente fase.
Reducir costos al evitar avanzar con postulantes que no cumplen con los requisitos.
Garantizar una entrevista psicolaboral cara a cara solo a los mejores.
¿Cuánto dura?
El screening telefónico dura comúnmente entre 15 a 30 minutos. No obstante, esta entrevista se puede extender un poco más dependiendo del puesto y las necesidades de indagación que requiere.
Este tiempo puede no parecer mucho, pero sí puede llegar a serlo cuando debes llamar a un centenar de candidatos en un día.
Temas clave a abordar en la entrevista telefónica
Las entrevistas telefónicas suelen abordar temas para indagar en los requisitos básicos o mínimos del cargo. Es decir, si las habilidades, formación académica, experiencia laboral previa y certificaciones (ej. nivel de idiomas) del candidato se alinean al cargo disponible.
Otras consultas están relacionadas a la verificación de antecedentes del CV, disponibilidad para iniciar en el trabajo, motivaciones para postular y expectativas salariales.
☝️ CONSEJO:
Presta atención a las habilidades interpersonales del candidato y cómo se presenta durante la llamada.
Desarrollo del screening telefónico: ¿Cómo se hace?
1. Identifica los requisitos clave
Es momento de pensar en las necesidades de la empresa y en el tipo de candidato que requiere el cargo vacante. Por ejemplo: ¿Buscas a un postulante con experiencia en marketing digital a tiempo completo y disponibilidad inmediata? ¿O tal vez puedes considerar a alguien con habilidades transferibles y una actitud proactiva, y ser más flexible con respecto al tiempo y la disponibilidad?
2. Revisa el CV del candidato
Hacerlo es importante por dos factores:
El candidato se dará cuenta si no lo has leído.
Es la forma de conocer sus antecedentes y de poder realizar preguntas útiles.
☝️ CONSEJO:
Además de estudiar su currículum, también puedes examinar su portafolio digital (si lo tiene) o cualquier otro documento que te ayude a entender quién es el candidato.
3. Prepara las preguntas
Tal como vimos, las preguntas deben diseñarse para verificar información del CV y obtener más información sobre su experiencia, habilidades y competencias relevantes, disponibilidad, entre otros. Solicita apoyo al cliente interno para crearlas, pues es una de las personas que mejor conoce los requisitos básicos del puesto.
4. Despéjate de prejuicios y sesgos
Una lista de preguntas y focos de indagación definidos ayudan a tener criterios de evaluación claros. Evita las suposiciones basadas en el nombre, género, origen u otras características personales del candidato. Concéntrate en sus habilidades, experiencia y ajuste con el cargo.
5. Prepárate para hablar de la empresa y el puesto vacante
Haz un punteo con los aspectos más relevantes de la organización (misión, visión, valores), así como con la información sobre el proyecto en el que el candidato podría trabajar.
Resalta los beneficios y oportunidades asociadas al puesto (ambiente, desarrollo profesional, etc.) y cualquier otro tema que pudiese resultar atractivo para el candidato.
6. Llama al postulante
Una vez que te hayas presentado, pregúntale si tiene un momento para atenderte (puede que esté ocupado). Seguidamente, consúltale si aún tiene interés en el trabajo; aquí hay 2 caminos:
-Si te responde que no, pregúntale los motivos y después dale las gracias por su tiempo.
-Si te responde que sí, confirma sus datos y comienza la entrevista.
💡 DATO: Algunos se cuestionan si esta instancia es una entrevista como tal, dado que no es necesario que la exploración sea profunda. Pero para eso están las etapas más avanzadas del proceso, recuerda que este es solo un filtro inicial.
7. Haz las mismas consultas a todos los candidatos
Es recomendable hacer preguntas estandarizadas para poder comparar la experiencia, habilidades y otros temas de manera equitativa con cada candidato. En ocasiones, puedes hacer preguntas basadas en la información que veas en el CV.
8. Explica las condiciones del trabajo y políticas de la organización
Aprovecha este momento para brindar información clara sobre el horario, las responsabilidades del puesto, los beneficios ofrecidos y cualquier política importante de la empresa.
9. Consulta al postulante qué le parece esta oportunidad
Es momento de ofrecerles la oportunidad de expresar sus expectativas y comentarios, lo que puede ayudar a clarificar cualquier punto. Y es que es crucial que los candidatos comprendan qué esperar, incluso cuando están siendo entrevistados por teléfono.
10. Finaliza la entrevista
Si la conversación resulta positiva, programa los siguientes pasos del proceso: puede ser una evaluación de habilidades o una entrevista psicolaboral.
Generalmente, sabrás si el candidato no cumple con los requerimientos al comparar con lo esperado para desempeñar con éxito el cargo. Si ese es el caso, preocúpate de mantenerlo al tanto y comunicárselo vía email. Dile que se decidió avanzar con otros candidatos cuyas habilidades se adecúan más a las necesidades específicas del puesto.
No te olvides de agradecer su interés y el tiempo dedicado en postular o participar del screening.
Preguntas en una entrevista telefónica
El trabajo del screening telefónico es brindarte información básica sobre el candidato. Por lo tanto, no es necesario profundizar demasiado. Lo demás lo podrás evaluar, por ejemplo, en la entrevista cara a cara.
¿Qué preguntas hacer a tus candidatos?
1. Disponibilidad y flexibilidad
¿Cuándo podrías empezar a trabajar?
¿Puedes realizar viajes un x% del tiempo?
2. Sobre el currículum
¿Qué habilidades has adquirido en el último tiempo?
¿Puedes contarme sobre tus antecedentes académicos?
3. Interés en el cargo
¿Qué te motivó a postular a este cargo?
¿Qué te pareció más interesante de la oferta de empleo?
4. Valores
¿Pudiste indagar en los valores que tenemos como empresa? ¿Qué te llamó la atención de ellos?
¿Qué valores son fundamentales para ti en relación a un lugar de trabajo?
5. Experiencia o habilidades afines
¿Tienes experiencia laboral en cargos similares?
¿Cómo se adaptan tus habilidades a este puesto?
6. Sobre la empresa
¿Qué conoces sobre nuestra empresa?
¿Qué es lo que más te atrae de la organización?
7. Expectativas sobre el trabajo
¿Qué es lo más importante que buscas para dar tu próximo paso profesional?
¿Qué esperas lograr en este puesto en los próximos 6 meses o un año?
8. Expectativas salariales
¿Cuál sería tu rango salarial deseado para esta posición?
¿Considerarías un factor determinante si no pudiéramos ofrecer [beneficio] o alcanzar la cifra salarial que mencionaste?
9. Para postulantes con poco recorrido laboral
¿Qué experiencias, ya sea en roles académicos o proyectos personales, crees que te han preparado mejor para este trabajo?
¿Qué habilidades desarrollaste en tu práctica laboral y crees que pueden aportar en este rol?
10. Para que el candidato comparta información
¿Hay algo más que te gustaría comentar sobre ti o tu experiencia laboral?
La solución: preguntas eliminatorias automatizadas
Lo prometido es deuda. Ahora es cuando te mostraremos la alternativa que existe a las entrevistas telefónicas. Se trata nada más y nada menos que de preguntas adicionales, también llamadas eliminatorias o knock out.
Estas consultas funcionan similar a las preguntas del screening telefónico, es decir, son el primer paso de la selección y filtran el avance de los candidatos. Su diferencia radica en la rapidez y en que puedes aplicarlas a todos tus postulantes invirtiendo menos tiempo. ¿Por qué? Solo inviertes tiempo en configurar las preguntas al inicio del proceso.
Esta opción te permite crear formularios con preguntas, en base a requerimientos mínimos, que los postulantes responden fácilmente desde su computadora o dispositivo móvil.
Una vez contestadas y enviadas, se guardan automáticamente en una plataforma de seguimiento de candidatos, desde donde el reclutador puede realizar una rápida comparación y filtro.
Como ves, las preguntas adicionales automatizadas permiten agilizar los tiempos del proceso de selección, un plus sumamente clave cuando existe un alto volumen de candidatos.
¿Qué preguntas quieres hacer? ¿Dominio de idiomas, disponibilidad horaria, expectativa salarial, experiencia previa? ¿Alguna otra? Con este sistema, puedes hacer las mismas preguntas que en el screening telefónico y filtrar, pero con mayor rapidez.
