Atraer talento: ¿Por qué un colaborador de alto rendimiento debería trabajar en tu empresa?
Actualizado: 30 ago 2022
Atraer a los mejores talentos es el objetivo de toda empresa cuando busca contratar. Las compañías saben que incorporar a colaboradores de alto rendimiento puede ser una enorme ganancia, ¡beneficios directos para el negocio!
Pero conseguir esos perfiles no suele ser tan fácil.
¿Por qué hay empresas en las que a casi todos les encantaría trabajar y otras a las que ni en sueños enviarían su CV?
¿Qué hace tan atractivas a unas y a otras tan invisibles?
Hoy las nuevas generaciones de trabajadores, los millennials y la primera oleada de centennials son más exigentes que sus antecesores: les atraen las empresas que comparten sus mismos valores.
Por eso, hoy promover una cultura corporativa orientada a la entrega de un excelente servicio al consumidor o comprometida con lo social y medioambiental es lo que marca el contexto actual.
Ser y no solo parecer
Dos ejemplos de lo anterior son Toms y Estrella Damm.
La primera, una marca estadounidense de alpargatas y zapatillas, que compromete 1/3 de sus ganancias para ayudar a la equidad social, promover la salud mental, aumentar el acceso a las oportunidades y poner fin a la violencia armada.
La segunda, una marca de cerveza catalana comprometida con la protección del medioambiente, a través de una serie de acciones concretas como el cambio de las anillas de plástico por las de cartón 100% biodegradable o el reaprovechamiento de residuos orgánicos para la alimentación de animales de granja.
Así que la compañía que todavía piense que lo importante es parecer, no ser (tal como recomendaba el filósofo político Nicolás Maquiavelo, del s. XVI) tendrá un serio problema para captar talento.
¡Las ilusiones se desvanecen! Y pueden convertirse en decepciones si no somos transparentes ni llevamos a la práctica lo que proclamamos.
La cultura empresarial para captar y retener
El profesional cualificado o de alto rendimiento —o como dice la RAE que “posee formación especializada para desempeñar una actividad profesional o un trabajo específico”— va más allá y hace preguntas como:
¿Qué representa esta empresa?
¿Cómo voy a aprender y a crecer?
Se trata de una persona apasionada, que llega a la empresa a generar innovación, crecimiento y productividad.
Por eso, crear una cultura corporativa fuerte es un activo al momento de captar y retener a los mejores, según un estudio de la empresa de análisis Gallup.
¿Cómo debe ser la cultura de tu empresa?
La cultura debe estar alineada con el tipo de empresa que se desea ser.
Al fin y al cabo, se trata de la personalidad de la organización, que debe reverberar en las creencias, en la misión, en los valores, hábitos y comportamiento de cada integrante de la entidad.
En simple, ser una empresa (marca) es elegir una personalidad, un punto de vista, un propósito.
Así como el de Disney es crear felicidad o el de Coca-Cola, “refrescar al mundo y marcar la diferencia en la vida de las personas, la sociedad y el planeta”.
Simon Sinek, escritor y conferencista inglés, autor de “Start With Why” dice: “Todas las empresas saben lo que hacen (what); algunas saben cómo lo hacen (how), pero pocas saben explicar el por qué (why), el verdadero sentido de su organización, su propósito, su misión”.
Y es en este punto en el que surge un concepto clave, el employer branding (marca empleadora).
El employer branding, imagen y estrategia
El employer branding es, en simple, la imagen de la compañía que perciben los empleados y posibles candidatos.
Su estrategia se enfoca en trabajar el engagement (compromiso) y la retención.
Si hay marcas que destacan en este punto son algunas startups, más que consolidadas, como Airbnb, Dropbox o Evernote.
Se trata de empresas dinámicas y atractivas para los candidatos jóvenes, porque no tienen tapujos y se muestran transparentes, compartiendo el trabajo que hacen o el ambiente que se vive en sus oficinas.
Dicho de otro modo, nada que ver con lo convencional y la seriedad a la que podemos estar todavía acostumbrados.
Es la nueva forma de ser empresa, una tendencia más que positiva que busca atraer a esos candidatos de alto desempeño, y que está forzando a otras a sumarse al cambio.
Para atraer talento, Airbnb le explica en su web al postulante —por ejemplo— los beneficios que podrá disfrutar al incorporarse al equipo de trabajo: “Generosa licencia parental y familiar”; “Aprendizaje y desarrollo”; “Alimentos y bocadillos saludables”, “Crédito anual para viajes y experiencias”, entre otros beneficios.
Y, además, comparte imágenes de sus instalaciones en distintos países (alejadas del formalismo anticuado y orientadas al bienestar y comodidad de sus colaboradores).
¡Una buena forma de cautivar a los candidatos!
¿Estás atrayendo al perfil que quieres?
Los candidatos pueden llegar a ser sumamente críticos, buscando información sobre cómo es la empresa incluso entre las mismas personas de la compañía. Pero cuando los colaboradores “top” desean trabajar contigo es cuando has conseguido crear una cultura empresarial competitiva.
Así que para evaluar esto, desde Genomawork te recomendamos que te hagas las siguientes preguntas:
¿Qué porcentaje de las ofertas de trabajo a candidatos de alto desempeño son aceptadas?
Cuando los candidatos talentosos aceptan el puesto, ¿qué porcentaje menciona la identidad, cultura o marca como factor decisivo?
Beneficios de contar con talento de alto nivel
“Los líderes empresariales saben que tener una fuerza laboral de alto rendimiento es esencial para el crecimiento y supervivencia (…) y que puede reducir los costos relacionados con la contratación y la retención del mercado de talentos altamente competitivos”, según Harvard Business Review.
Por otro lado, una exitosa Propuesta de Valor para el Empleado (PVE) se traduce en colaboradores más comprometidos, menor rotación, aumento de la productividad, y repercute en la satisfacción del cliente y en una mayor participación de la cuota de mercado, afirma el estudio “El impacto del compromiso de los empleados en el desempeño” .
Este argumento recibe el respaldo de la experiencia internacional, a través de otras investigaciones como ¿Qué viene primero, la cultura organizacional o el desempeño? realizada al sector automotor.
Aquí, el documento sostiene que las entidades con mayor engagement consiguieron incluso un 100% más de postulaciones.
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