Selección de personal: qué es, fases, técnicas y buenas prácticas
Actualizado: 11 nov
Toda empresa busca contratar a trabajadores con habilidades esenciales. ¿La clave para lograrlo? Una correcta selección de personal, un proceso capaz de influir en la productividad, desempeño, clima y cultura organizacional. Si eres reclutador, esto te va a interesar.
La selección de personal o de personas es como componer una canción.
Elegir notas, ritmo, letra… Todo lo que la llevará a convertirse en un hit que marcará recuerdos y épocas para tantos.
En la selección de personas pasa algo similar.
En este proceso se pone atención en cada candidato, en sus conocimientos, habilidades, experiencias, rasgos de personalidad y valores, intentando encontrar al perfil ideal para un puesto de trabajo.
Suele decirse que la selección es un proceso mediante el que una organización busca un nuevo trabajador. ¡Y lo es! Pero es mucho más que simplemente llenar una vacante.
¿Qué es la selección de personal?
La selección de personal se define como un proceso estratégico que implica identificar, evaluar y elegir a los perfiles que cuentan con las habilidades para desempeñar con éxito un puesto específico, y que comienza con un análisis detallado de los requerimientos del cargo y finaliza con la integración exitosa del candidato seleccionado al equipo.
Su importancia es alta, pues el éxito (o no) de la selección influye en el rendimiento, productividad, en las dinámica del equipo, clima laboral, en la cultura de una empresa y, en última instancia, en el logro de objetivos y la reputación de ésta.
Por lo tanto, la selección de personas es un pilar fundamental en la estrategia de Recursos Humanos.
Fases del proceso de selección
Antes de comenzar cualquier proceso de selección de personas, es importante que todos los profesionales involucrados en ella —reclutadores, clientes internos, incluso trabajadores— cuenten con la preparación necesaria para que el proceso sea justo, transparente y eficaz.
¿Qué implica esto?
Para los encargados de la selección vinculados al área de Recursos Humanos involucra:
Conocer en detalle los requisitos del puesto.
Dominar técnicas de selección imprescindibles.
Tener habilidades analíticas, de comunicación y de negociación.
Pasemos a revisar las siguientes etapas del proceso:
Fase 1: Análisis de los requerimientos de la vacante
En este punto es relevante comprender en detalle qué conocimientos, habilidades y competencias son necesarios para desempeñarse correctamente en el cargo en cuestión. Aquí es importante que el reclutador se reúna con el cliente interno para realizar esta labor.
Lo anterior porque un análisis exhaustivo ayuda a definir el perfil del candidato ideal y a orientar todas las etapas subsiguientes del proceso de selección.
Te recomendamos contar con una pauta para indagar con tu cliente interno cada detalle del rol.
Fase 2: Publicar el puesto de trabajo
En esta fase del proceso se da inicio al reclutamiento. Después de la creación de la oferta de empleo, viene su publicación en redes sociales, en diversas bolsas de trabajo y/o en el propio sitio de empleo de la empresa. También se pueden aprovechar las referencias de los trabajadores.
La clave es llegar a una amplia audiencia y atraer a los candidatos que se ajusten al cargo.
Ojo aquí, porque también es posible que la empresa desee realizar un reclutamiento interno. ¿Lo positivo de esto? Es que se conoce de mejor manera y de antemano al talento y su desempeño laboral.
Fase 3: Revisar y analizar las postulaciones de los candidatos
En esta etapa se analizan los CVs y cualquier otra documentación o información proporcionada por los interesados en el cargo. De este modo, se realiza uno de los primeros filtros, descartando a los candidatos que no cumplen con los requisitos básicos o cuyas habilidades y experiencias no se alinean con las necesidades del puesto.
¿Cuántos candidatos pasarán a la siguiente etapa del proceso de selección de personal?
Todo depende de la cantidad y calidad de los interesados, así como de su grado de adecuación a la vacante y los criterios de selección establecidos (educación, certificaciones, años de experiencia, disponibilidad para viajar, habilidades, etcétera).
Fase 4: Evaluar y entrevistar a candidatos
Esta fase implica evaluar a los candidatos mediante diferentes técnicas, como:
Habilidades cognitivas.
Fit cultural.
Conocimientos específicos.
Dimensiones de personalidad, entre otros.
Entrevista estructurada, donde también se puede encontrar:
Todo esto con el fin de evaluar el calce de los candidatos con el puesto y la cultura corporativa. Así, se toman decisiones informadas sobre quiénes avanzan en el proceso de selección.
Fase 5: Tomar la decisión de contratación
Con la información recopilada de la entrevista y las evaluaciones, llega el momento en que el cliente interno decide a qué candidato o candidatos contratar.
Lo clave es contar con información relevante para comparar a los candidatos y sopesar los factores más importantes para el cargo y la empresa con tal de hacer una buena selección, pues la subjetividad da paso a sesgos, errores o inexactitudes.
Fase 6: Compartir la carta de oferta al candidato seleccionado
Seleccionado el perfil del postulante, se envía una carta de oferta de empleo formal que incluye detalles sobre salario, beneficios y condiciones de trabajo. Es común que en un primer momento se incluya un período de prueba de 3 meses, antes del contrato indefinido.
Esta carta de oferta debe haber sido validada por distintas áreas de la empresa, como compensaciones o aquellos a cargo de dotación.
El candidato debe poder aceptar la carta de oferta para que la contratación llegue a puerto.
Fase 7: Onboarding
Si acepta la oferta, se inicia el proceso de integración a la empresa, que implica brindar al nuevo empleado el apoyo necesario para adaptarse rápidamente al rol y clima laboral.
Algunas acciones involucran:
Presentaciones formales, reuniones individuales y actividades de socialización con los equipos.
Capacitación para ayudarle a adquirir conocimientos y habilidades importantes.
Asignación de un compañero de trabajo para guiarlo en el primer tiempo en la empresa.
Técnicas de selección de personal
Además del filtro del CV y las referencias profesionales, existen varias técnicas de selección de personal —más avanzadas, por cierto— que se utilizan.
Estamos hablando de:
Pruebas y evaluaciones
Se trata de un clásico método, pero no por ello exento de innovaciones que van de la mano de la tecnología y la Inteligencia Artificial. En el caso de las pruebas psicométricas, éstas se han “reconvertido” a un formato donde priman los juegos (como si se tratara de videojuegos) para medir habilidades cognitivas, conductuales e incluso el fit cultural (ajuste con la empresa).
Pero eso no es todo.
Dentro de las pruebas también se incluyen evaluaciones de:
Conocimientos.
Simulaciones de situaciones laborales.
Dimensiones de la personalidad (tales como el Big Five).
Sea cual sea la medición utilizada, el objetivo siempre será el mismo: obtener información objetiva sobre las capacidades y habilidades de los postulantes para una mejor toma de decisiones de contratación.
Entrevista estructurada
La entrevista es una de las técnicas más comunes que existe en selección de personas, y dentro de ésta se encuentra la entrevista estructurada.
Este método de selección de personal plantea la evaluación de candidatos de manera consistente.
¿Esto qué significa?
Que al contar con una pauta de preguntas, previamente elaboradas por los reclutadores, se hacen a todos los candidatos las mismas consultas y en el mismo orden.
Además, el reclutador define un sistema de evaluación, como puede ser una rúbrica, que permite aplicar igual escala de medición a todos los postulantes.
Evaluación por competencias
Se trata de una de las técnicas de selección más utilizadas hoy en día, pues se enfoca en indagar habilidades, capacidades, conocimientos y comportamientos demostrados y que son relevantes para el cargo.
A diferencia de los enfoques más tradicionales que se centran en credenciales académicas, la evaluación centrada en competencias destaca la capacidad de una persona para aplicar sus habilidades en situaciones laborales del mundo real.
Ventajas y beneficios de un proceso efectivo de selección de personas
Un buen proceso de selección efectivo brinda numerosas ventajas y beneficios a las organizaciones, agruparemos aquí las ideas más relevantes.
Mejor calidad de contratación: al implementar un proceso de selección riguroso, se incrementa la probabilidad de contratar a los candidatos más adecuados para cubrir las vacantes. Esto se traduce en trabajadores con las capacidades para desempeñarse con éxito en menos tiempo.
Reducción de costos: una selección sólida disminuye los costos asociados a la rotación de personal. Y es que, al contratar a los candidatos adecuados desde el inicio, se evitan futuros problemas de desempeño o incompatibilidad con la cultura organizacional.
Mayor productividad: al contar con miembros altamente capacitados y alineados con los objetivos de la organización, se incrementa la eficiencia en el trabajo. Los trabajadores se sienten motivados y comprometidos, colaborando en la obtención de mejores resultados.
Potenciar marca empleadora: un proceso de selección transparente y justo contribuye a construir una reputación fuerte como empleador. Esto atrae a mejores talentos y permite a la empresa posicionarse como un lugar deseable para trabajar.
3 buenas prácticas para un proceso de selección exitoso
Un buen proceso de selección tiene en cuenta estas 3 aristas importantes:
1. Sistema de seguimiento de candidatos
Usar un sistema de seguimiento de candidatos —un software de reclutamiento y selección— es uno de los aspectos más básicos para organizar y darle agilidad al proceso, pues ayuda a gestionar las postulaciones de los candidatos, rastrear su progreso, filtrar palabras clave en el CV y habilidades específicas, así como coordinar reuniones y enviar correos.
2. Involucrar a las partes interesadas
Jefes de áreas, miembros de los equipos, representantes de Recursos Humanos. Todos pueden ofrecer perspectivas valiosas para hacer una contratación acertada, pero es importante —como dijimos al comienzo de este artículo— que estén preparados para formar parte del proceso.
3. Incorporar evaluaciones basadas en juegos
Dentro de los software de evaluación de desempeño están las evaluaciones basadas en juegos o GBA —del inglés, Game-Based Assessments— que son, por decirlo así, un nuevo formato de las pruebas psicométricas que aplican los reclutadores a los candidatos para analizar, entre otros, las habilidades cognitivas y las conductuales.
Su ventaja principal es que motivan al candidato a participar de la evaluación y disminuyen el estrés, pues duran pocos minutos y les hace olvidar que se trata de una fase de un proceso de selección de personal.
