Tendencias 2022: los retos en la gestión de Recursos Humanos
Actualizado: 11 nov
¿Qué sorpresas nos deparará 2022 en la gestión de Recursos Humanos? No tenemos una bola de cristal, pero hemos sido testigos de los acelerados cambios que se produjeron en reclutamiento y selección y en la función de RRHH como un todo en los últimos dos años.
Tras los fuegos artificiales, los saludos de Año Nuevo y una que otra cábala para empezar los nuevos 365 días con el pie derecho, en Genomawork nos pusimos manos a la obra para elaborar una lista con los retos de la gestión de Recursos Humanos para este 2022.
Pero antes de empezar…
¿Cómo fueron 2020 y 2021 para los RRHH?
1) 2020 —mejor dicho, la Pandemia— echó por tierra todos los pronósticos para ese año. En cuanto a RRHH, se proyectaba que los desafíos tendrían foco en temas como la transformación digital y la cultura corporativa.
Pero, como bien sabemos, todo cambió. Las medidas de confinamiento y las elevadas cifras de contagio y muertes obligaron a poner en marcha el trabajo a distancia y a crear espacios seguros de trabajo para los colaboradores, entre otros.
2) 2021, en tanto, fue el año en el que empresas de todo el mundo comenzaron a evaluar la opción del trabajo híbrido. Eso, pese a que gran parte de los altos ejecutivos de diversos países (encuestados por McKinsey & Company) deseaban que sus equipos volviesen a las oficinas.
Otros desafíos abordaban las competencias tecnológicas de los candidatos y el refuerzo a la cultura corporativa.
Los colaboradores y candidatos ya no se callan
En 2020 y 2021, los colaboradores y candidatos empezaron a alzar la voz sobre demandas que parecían dormidas. Ciertamente, los millennials y los centennials son los que llevaban (y siguen llevando) el estandarte de la flexibilidad horaria, los procesos de selección menos engorrosos y el teletrabajo.
Por lo demás, ¿qué persona no quiere pertenecer a una empresa en la que se le valore y se le dé la opción de crecer en su profesión?
2022 es el momento para responder a estos y otros retos.
¡Comencemos!
1. Gana terreno la Experiencia del Colaborador o “Employee Experience”
“Una experiencia que es la suma de las percepciones que el trabajador tiene en cada una de las interacciones con la compañía en la que trabaja”. Así define Harvard-Deusto la Experiencia del Colaborador o Employee Experience (EX) en un artículo llamado “La experiencia del empleado: cuando el cliente también es interno”.
La EX es un tema complejo y uno de los grandes retos de la gestión del talento humano. Por lo tanto, tiene mucha lógica para las empresas empezar a considerar a los colaboradores como clientes.
La experiencia del colaborador comprende una serie de temas, desde lo más mundano como puede ser que este haya tenido un problema en el viaje a la oficina; pasando por lo interpersonal como no llevarse bien con algunos compañeros, y llegando a altos niveles como desear sentir que puede confiar en la empresa y en sus líderes.
En simple, la experiencia del colaborador engloba la experiencia completa de un talento contratado, desde el primer contacto hasta el término de la relación laboral con la empresa.
Como parte de la gestión de Recursos Humanos es necesario partir por plantear una Propuesta de Valor al Empleado (PVE) que incluya aspectos tangibles e intangibles que el colaborador considere importantes. Por ejemplo, temas de salario, capacitaciones, bienestar e inclusión y diversidad.
No debemos olvidar que hoy los colaboradores buscan mayor seguridad, una empresa en la cual confiar y que se preocupe de su gente. Así que de aquí también surge la obligación de reforzar este 2022 la cultura corporativa, la confianza y la marca empleadora.
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Encontrar los valores diferenciales hacen más atractiva a una organización. Y si la experiencia es positiva, esos colaboradores estarán más felices, serán más productivos y comprometidos.
Josh Bersin Company en su informe HR Predictions 2022 lo explica claramente: “La pandemia nos enseñó una lección importante. Si las personas no se sienten seguras, no serán productivas, innovadoras ni confiables. Entonces, sobre todo, debemos crear un lugar de trabajo que sea seguro, comprensivo e inclusivo”.
2. Urgencia de upskilling y reskillling: capacitaciones
La mitad de la fuerza laboral mundial requerirá una nueva capacitación hacia 2025, según el Foro Económico Mundial (WEF, por su sigla en inglés).
Es que, con la automatización y la digitalización de diversos procesos, el impacto seguido es en las competencias que demandará el mercado laboral. Esto pone de manifiesto la urgencia por adquirir nuevas competencias (reskilling) o de “evolucionarlas” (upskilling).
El reskilling, también llamado reciclaje profesional, es la capacitación de un colaborador para otro puesto dentro de la empresa.
Mientras que el upskilling o perfeccionamiento se refiere a la formación de la persona en habilidades nuevas que le permitan optimizar su productividad.
El pensamiento crítico y la capacidad de análisis, así como la resolución de problemas, y destrezas en la autogestión (como la resiliencia, la tolerancia al estrés y la flexibilidad) son las destrezas que los empleadores consideran que cobrarán importancia de cara al 2025.
Desde Genomawork aconsejamos que toda empresa que desee prosperar y seguir siendo competitiva comience ya a fomentar la cultura de aprendizaje continuo, en la que la readaptación (reskilling) y la mejora de habilidades (upskilling) sean una prioridad estratégica.
3. Impulso al trabajo híbrido y la llegada del Metaverso
La idea de que trabajar desde la casa era una tontería se esfumó. Ahora, para nadie es raro hablar de teletrabajo y de trabajo híbrido (la combinación de oficina + teletrabajo).
Un informe de la compañía global Accenture reveló que el 83% de los colaboradores de todo el mundo está dispuesto a trabajar bajo un modelo híbrido, citando la calidad de vida y la libertad como parte de las razones. La encuesta se aplicó a 9 mil personas en 11 países.
Los altos ejecutivos y líderes de RRHH empiezan a desprenderse de la creencia de que los colaboradores son menos productivos fuera de la oficina.
“En 2022, las empresas les darán a los colaboradores la flexibilidad para adaptar su entorno de trabajo a los resultados que están tratando de lograr”, dice Traci Palmer, vicepresidente de Capacidad de Personal y Organización en Citrix, empresa de tecnología remota.
El que las empresas se estén dando cuenta de que no es imperativo estar en la oficina para lograr objetivos de negocio, da impulso para que el trabajo remoto se fortalezca en el escenario laboral 2022 al igual que el trabajo híbrido.
Todo esto abre paso a otro debate: ¿trabajar por objetivos o por las horas diarias obligatorias?
Por otro lado, las nuevas experiencias digitales transformarán aún más el trabajo híbrido, así como el onboarding, la formación, la colaboración y las reuniones, entre otros.
Y por si fuera poco, en un tiempo más será posible tener una reunión en la que podremos interactuar y movernos como si realmente estuviéramos allí. Pero sin pasarnos 5 o 14 horas arriba de un avión para llegar al destino.
¡Eso es el Metaverso! (esto deberías investigarlo este año 😉).
4. Reclutamiento colaborativo
El reclutamiento colaborativo es un método de selección de personas relativamente nuevo —que surge en Silicon Valley— y que plantea la creación de un equipo compuesto por profesionales de RRHH y de otras áreas de la empresa (colaboradores, mandos medios, gerentes de otros departamentos, etc).
Con las aportaciones de los diferentes profesionales que componen este equipo se tiene claridad mayor sobre las necesidades del área para la que se necesita un nuevo colaborador, así como las habilidades que este debe tener.
Este sistema, además, permite:
Acortar los tiempos de los procesos de selección, pues gracias a esta “colaboración” es más fácil realizar la revisión de perfiles y entrevistas.
Mejorar la calidad de los candidatos.
Recortar el período de adaptación de los nuevos colaboradores, ya que encajan mejor en la cultura de la empresa y el ritmo del trabajo.
Recuperar antes la productividad perdida e incluso mejorarla.
Reducir la tasa de rotación.
5. Consagración de la IA y el alza del People Analytics
La Inteligencia Artificial dejó de ser un concepto de moda. Hoy es una de las tendencias más notorias en reclutamiento y selección de personas.
Su uso permite mejorar la experiencia del candidato, recortar los tiempos de los procesos de contratación, automatizar el flujo de reclutamiento y selección, y además hacerlos más eficaces (predictivos) para dar con el candidato más talentoso.
Es el caso de los Sistemas de Seguimiento de Candidatos (ATS, por su sigla en inglés); la Gamificación para evaluar habilidades cognitivas, rasgos de personalidad y rasgos emocionales; el Big Data y las herramientas de People Analytics para analizar el talento y tomar decisiones objetivas. Las empresas que utilizan el People Analytics ya han descubierto los beneficios que otorga, pues permite medir, descubrir información clave para la gestión de personas, resolver problemas, evaluar soluciones, conocer a candidatos y colaboradores.
En definitiva, el uso de la tecnología impulsa la eficiencia de los equipos de RRHH, quienes pueden olvidarse del “papeleo” y destinar sus esfuerzos a actividades que realmente aporten valor a la empresa y tengan un impacto positivo en los colaboradores y candidatos.
A partir de ahora, los programas de reclutamiento y selección que no usen estas herramientas quedarán atrás en la carrera por captar a los candidatos de alto nivel.
Así que más que nunca las empresas y las áreas de RRHH deben estar preparadas para adaptarse a los nuevos desarrollos tecnológicos.
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6. Diversidad, Inclusión, Equidad y la Neurodiversidad
La diversidad, inclusión y equidad (DEI) son temas candentes, cuyos avances en la práctica avanzan a paso lento. Para este año se proyecta que las empresas capaces de cumplir sus compromisos adquiridos de DEI sean las que atraigan y retengan a los mejores talentos.
CareerBuilder proyecta que “DEI ocupará un lugar privilegiado en 2022 y será un enfoque principal para los postulantes a trabajos”.
Y ¿qué buscan los candidatos? Principalmente, aceptación, transparencia y equidad.
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Para 2022 también es necesario que la diversidad, la equidad y la inclusión no sean percibidos meramente como temas propios de la responsabilidad social. Ya es tiempo de que DEI haga parte de la estrategia de negocio.
¿Las razones?
La diversidad, la equidad y la inclusión están estrechamente ligadas a temas clave dentro de la empresa, tales como la creación de ambientes laborales saludables, de modelos de trabajo híbridos, de políticas de excedencia o de vacunación.
Además, cuando se fomentan acciones de DEI se genera una fuerte e innovadora cultura organizacional, capaz de adaptarse y hacer crecer la productividad.
De hecho, un estudio de McKinsey & Company concluyó: “Las compañías con puntajes más altos en el Índice de Salud Organizacional tienen un 59% más de probabilidades de alcanzar un desempeño financiero superior al de sus pares”. Dentro de la diversidad y la inclusión, hay líderes de RRHH y reclutamiento que también están abriendo horizontes hacia la neurodiversidad (referido a personas con trastorno del espectro autista, déficit de atención con hiperactividad (TDAH), dislexia o dispraxia).
Para este año y los siguientes, ese es otro de los desafíos que vale considerar.
7. Más mujeres en la industria tecnológica
La falta de diversidad de género en el sector tecnológico es un hecho. Sin embargo, en los últimos años ha habido un impulso global para involucrar a más mujeres en carreras científicas y tecnológicas.
Para este año se prevé que más mujeres se trasladen al mundo tecnológico y de la Inteligencia Artificial (IA). En concreto, casi el 33% de la fuerza laboral de las grandes empresas de tecnología del mundo serán mujeres, cerca de 2 puntos porcentuales más que en 2019, según Deloitte Global.
Es un gran progreso, sí.
Pero reclutadores, gerentes de RRHH y CEOs deben tener en cuenta la necesidad de que las empresas renueven su compromiso de promover la diversidad de género en el sector tecnológico.
Una reciente encuesta en Reino Unido elaborada por Skillsoft —empresa de tecnología educativa que produce software— arrojó que casi el 45% de las profesionales en tecnología cree que contar con más capacitación, tutorías y asesoramiento profesional haría que más mujeres eligieran este sector para trabajar.
Mientras el 41% contestó que hace falta crear una “cultura de trabajo más equitativa”.
8. Más protagonismo de la función de RRHH
Primero: la transformación digital de los departamentos de Recursos Humanos va muy por detrás si se compara con otras áreas operativas como ventas, marketing, servicios, TI o productos.
Segundo: la gestión de los Recursos Humanos no puede funcionar de manera aislada.
En estos años pandémicos, los profesionales de RRHH se convirtieron en expertos en temas como flexibilidad, empoderamiento, salud, empatía, movilidad interna y nuevos enfoques de liderazgo.
¡Y con sus acciones también han contribuido a la recuperación económica!
En 2022 es necesario reconocer su rol preponderante y que sus miembros se mantengan actualizados para ser capaces de enfrentar estos y otros desafíos tales como crear beneficios acordes a los intereses y necesidades de los colaboradores, promover la importancia de la salud mental y fortalecer la movilidad interna.
¿Qué otros desafíos consideras relevantes para este año?
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