Test de personalidad laboral: cuál usar en la selección de talento
Existen diversos test de personalidad laboral para utilizar al momento de contratar talentos. Pero ¿cuál es el más adecuado para evaluar candidatos en un proceso de selección? La evidencia señala que aquellos que miden dimensiones (y no las que clasifican a las personas en tipos de personalidad) son los indicados.
Tabla de contenidos
1917… Primera Guerra Mundial.
Con esa fecha se identifica el desarrollo del primer test de personalidad, considerado como el inspirador y origen para el posterior diseño de este tipo de pruebas en la década de los 50.
¿A qué herramienta se refiere?
A la Hoja de Datos Personales de Woodworth (WPDS), cuyo objetivo era identificar a los soldados estadounidenses propensos a sufrir crisis nerviosas durante los bombardeos enemigos.
Años después, se introdujeron otras evaluaciones —que aún se usan en ciertos procesos de selección de personal—como el Indicador de tipo Myers-Briggs (MBTI) y el modelo Big Five, también conocido como el de Los Cinco Grandes.
Pero de todos los test de personalidad disponibles, ¿cuál es es capaz de predecir de mejor manera el futuro desempeño laboral?
¿Qué son los test de personalidad laboral?
Las pruebas de personalidad son instrumentos para la medición de características emocionales, motivacionales, interpersonales y actitudinales de las personas (Anastasi & Urbina, 1997. Psychological testing), y se utilizan en el proceso de selección de personal con el objetivo de evaluar a los candidatos.
Descubre si tu candidato muestra las características necesarias para el rol que buscas, con la ayuda de Genomawork. Conoce nuestras pruebas de personalidad.
Ejemplos de pruebas de personalidad aplicadas en la selección de personas
1. Test MBTI
El indicador de tipo Myers-Briggs (MBTI) es un test psicométrico creado en 1944 por la escritora estadounidense Katharine Cook Briggs y su hija Isabel Briggs Myers.
¿El propósito?
Ayudar a las mujeres que ingresaban al área industrial, en tiempos de guerra, a encontrar trabajos según sus personalidades (King, S. P et al, 2020. Myers Briggs Type Indicator).
El Test MBTI identifica las preferencias de los candidatos en cuatro pares opuestos, llamados dicotomías:
Extroversión (E) vs. Introversión (I)
Sensación (S) vs. Intuición (N)
Pensamiento (T) vs. Sentimiento (F)
Juicio (J) vs. Percepción (P)
Cada dicotomía representa una preferencia excluyente que se describe mediante una letra.
En base a estos patrones, el instrumento clasifica a un candidato en un tipo de personalidad, entre 16, donde cada tipo corresponde a una combinación de las 4 dicotomías (King et al, 2020).
☝️ CONSEJO:
El MBTI es un test que suele ser usado para el coaching y la formación de equipos. No se recomienda su uso en selección, ya que las tipologías no predicen de forma adecuada el comportamiento de un individuo en el lugar de trabajo.
2. 16 PF
El cuestionario de 16 Factores de la Personalidad —también conocido como 16 PF— es un instrumento diseñado por el psicólogo inglés Raymond Cattell, a partir de 1943, para medir los rasgos de la personalidad en una variedad de contextos (Cattell et al, 1993. Cuestionario 16PF).
Esto consiste en la medición de 16 factores primarios de la conducta para explicar el espectro total de la personalidad (Cattell et al, 1993), tales como afabilidad, razonamiento, atención a las normas, apertura al cambio, autosuficiencia, entre otros.
☝️ CONSEJO:
Esta herramienta, al igual que el MBTI, evalúa a las personas en términos de categorías de personalidad, tendiendo a simplificar sus características por lo que no es recomendable para ser utilizada en selección.
3. MMPI
Desarrollado en la década del 30 por el psicólogo Stuart Hathaway y el neuropsiquiatra Charley McKinley, el Minnesota Multiphasic Personality Inventory (MMPI) es la prueba psicométrica más común ideada para evaluar los rasgos de personalidad y la psicopatología (Floyd & Gupta, 2023. Minnesota Multiphasic Personality Inventory).
Su objetivo inicial era contar con una ayuda en el estudio psiquiátrico de los casos de pacientes adultos, además de un método para determinar la gravedad de las condiciones (Dahlstrom, 1972. An MMPI handbook. Vol. I. Clinical interpretation).
A partir de 1982, la herramienta experimentó una serie de actualizaciones y se crearon varias escalas de validez para evaluar el enfoque de las personas ante la prueba (Butcher, 2010. Minnesota Multiphasic Personality Inventory. The Corsini Encyclopedia of Psychology).
Además, se empezó a usar para seleccionar personas. Sin embargo, no ha demostrado ser una herramienta adecuada para la contratación de personas, al centrarse en asignar a las personas en base a categorías de personalidad.
Dos de sus escalas de evaluación son:
Escala L: evalúa la disposición de la persona a reconocer fallas o problemas.
Escala K: evalúa la actitud defensiva ante los exámenes o la tendencia que tienen algunas personas a minimizar los problemas.
Pero no todos los tests de personalidad clasifican a las personas en categorías específicas. También hay pruebas que se centran en dimensiones, evaluando a los individuos en un espectro.
Veamos el caso del Big Five.
4. Big Five
El modelo Big Five, también conocido como Los Cinco Grandes, fue desarrollado por distintos grupos de investigadores tras analizar las palabras que describen el comportamiento de las personas (Digman, 1990. Personality structure: Emergence of the five-factor model).
Como resultado establece que la personalidad se puede medir a partir de 5 dimensiones independientes entre sí, que actúan como valiosos predictores del desempeño laboral:
Apertura a la experiencia.
Responsabilidad.
Extraversión.
Amabilidad.
Neuroticismo.
Si te estás preguntando qué pruebas psicológicas se aplican para selección de personal. Sin dudarlo, esta es la mejor apuesta. En breve te explicamos el motivo.
Tipologías vs dimensiones: ¿cómo evaluar la personalidad?
En los ejemplos de pruebas de personalidad que acabamos de desarrollar hay dos términos distintivos: tipos y dimensiones (rasgos).
Por ejemplo, el test MBTI mide tipos de personalidad y el Big Five, las dimensiones de esta.
¿Cuál es la diferencia y qué es lo que se recomienda?
Los rasgos de personalidad o dimensiones son patrones relativamente estables de pensamientos, sentimientos y acciones que distinguen a cada persona (Kandler & Bleidorn, 2015. International Encyclopedia of the Social & Behavioral Sciences).
El tipo de personalidad hace referencia a una clasificación de categorías que se basa en un sistema binario. Por ejemplo, extrovertido o introvertido (Carnevale & Moulton, 2023. Personality Types: Definition, Examples & Theories).
En términos simples, las pruebas basadas en dimensiones ofrecen una combinación de rasgos que permiten obtener un panorama más completo de la personalidad.
Los tipos, en tanto, son generalizaciones que causan el efecto contrario y, además, no cuentan con la suficiente evidencia que respalde su efectividad como predictores del desempeño laboral.
Todo esto llevó a que distintos expertos en el área recomienden los test basados en dimensiones o rasgos para medir la personalidad y con ello el uso de modelos más robustos para contextos de selección, como el Big Five.
Big Five: ¿por qué es un excelente test de personalidad laboral?
En un mercado con una amplia cantidad de test de personalidad laboral, es importante filtrar. No todas las pruebas tienen el refinamiento ni el desarrollo necesarios para ofrecer resultados confiables y útiles (Stabile, 2002. The use of personality tests as a hiring tool: Is the benefit worth the cost?).
Pero el modelo Big Five ha demostrado ser un predictor válido de importantes comportamientos laborales.
💡DATO:
El Big Five no busca establecer que una persona con mayor apertura a la experiencia, por ejemplo, sea superior a otra con menos. Su objetivo es ofrecer un retrato de las dimensiones de la personalidad de los candidatos, lo que permite identificar si cumple con los requerimientos de cada rol para desempeñarse de forma óptima.
Saber elegir tu test de personalidad laboral es clave
La prueba de personalidad posibilita entender e identificar si los candidatos cuentan con las características necesarias para ocupar un cargo. De ahí la importancia de filtrar y saber elegir la herramienta de evaluación adecuada.
Entonces, ¿qué test de personalidad laboral utilizar en tus candidatos? Nuestra recomendación es usar pruebas basadas en el modelo Big Five con sus cinco dimensiones.
Como te contamos, este es el test de personalidad que te permitirá tener una perspectiva de cómo un postulante tiende a responder en distintas situaciones, ofreciendo insights sobre su estilo de pensamiento, emocionalidad y comportamientos. Por lo tanto, es un gran aliado para identificar perfiles que se adapten:
Al cargo.
A la cultura corporativa.
A los objetivos de la empresa.
